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CODE DU TRAVAIL
DE LA RÉPUBLIQUE SOCIALISTE DU VIETNAM
AVANT PROPOS
Le travail, activité humaine la plus importante, vise à créer
des biens matériels et des valeurs spirituelles pour la
société. Le travail à haute productivité, de bonne qualité et
de grande efficacité est le facteur décisif du développement
du pays.
Le Code du travail détermine les droits et les obligations des
salariés et des employeurs, les normes relatives à l’emploi,
les principes régissant l'utilisation et la gestion de la
main d’œuvre et contribue à promouvoir la production. Il
occupe ainsi une place capitale dans la vie sociale et dans le
système législatif national.
Fondée sur la législation du travail de notre pays
depuis la Révolution d'août 1945 jusqu'à nos jours et en la
développant, le présent Code est l’interprétation matérielle
de la politique de réformes définie par le Parti communiste
du Vietnam. Il concrétise les dispositions de la Constitution
1992 de la République socialiste du Vietnam relatives au
travail, à l'utilisation et à la gestion de la main-d’œuvre.
Le Code du travail protège notamment le droit au
travail, les autres droits et intérêts légitimes des
salariés, les droits et intérêts légitimes des employeurs,
institue un cadre favorable à l'harmonisation et à la
stabilisation des rapports de travail, contribuant à faire
valoir la créativité et le talent des salariés, intellectuels
et manuels, des gestionnaires de la main d’œuvre dans le but
d’atteindre les objectifs de productivité, de qualité et de
progrès social dans les différents domaines de production et
de service, d'efficacité dans l'utilisation et la gestion de
la main d’œuvre. Le Code du travail contribue à
l'industrialisation et à la modernisation du pays dont le but
est de rendre le peuple riche, la nation puissante, la
société juste,
démocratique
et moderne.
CHAPITRE I
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1
Le Code du travail régit les rapports de travail entre les
salariés et les employeurs ainsi que les rapports sociaux qui
sont en relation directe avec les rapports de travail.
Article 2
Le présent Code s’applique à tout salarié, tout
groupement ou particulier qui emploie des salariés dans le
cadre d’un contrat de travail sans distinction aucune du
secteur économique dans lequel il opère et de la forme de sa
propriété.
Le présent Code s’applique également aux apprentis, aux
salariés employés par des particuliers à des travaux
domestiques et aux autres catégories particulières de salariés
prévues par le présent Code.
Article 3
Les citoyens vietnamiens travaillant dans les entreprises à
capitaux étrangers installées au Vietnam, dans les
organisations étrangères ou internationales
implantées au Vietnam, les étrangers travaillant dans les
entreprises et les organisations vietnamiennes ou pour le
compte des particuliers vietnamiens sur le territoire du
Vietnam sont assujettis au présent Code ainsi qu' aux autres
dispositions de la législation vietnamienne, sauf dispositions
contraires des traités internationaux dont la République
socialiste du Vietnam est partie signataire ou auxquels elle a
adhéré.
Article 4
Les régimes de travail des fonctionnaires, des personnes
occupant des postes auxquels elles sont élues, désignées ou
nommées, du personnel des forces de l'armée populaire et de la
police populaire, du personnel des organisations de masses et
des autres organisations politiques et sociales, des membres
des coopératives sont déterminés par des textes de loi
spécifiques; ce qui n’exclut pas l’applicabilité de certaines
dispositions du présent Code à chacune de ces catégories de
personnes.
Article 5
1. Tous les hommes ont droit au travail, au libre choix de son
travail et de son métier, à la formation et au
perfectionnement professionnels, sans discrimination de sexe,
d’appartenance ethnique, sociale ou religieuse.
2. Tout traitement brutal à l’égard des salariés, toute forme
de travail forcé sont prohibés.
3. Toutes les activités de création d'emploi (pour
soi-même ou pour autrui), de formation et d'apprentissage
professionnel, de production ou de commerce utilisant une
main-d'oeuvre importante bénéficient de mesures
d’encouragement, des avantages et du soutien de l’état.
Article 6
Est salarié toute personne âgée d'au moins quinze ans révolus,
apte au travail et ayant conclu un contrat de travail.
Le terme « employeur » peut désigner une entreprise, une
administration, un groupement ou un particulier. Un
particulier ne peut être considéré comme employeur que s’il
est âgé d’au moins dix huit ans révolus, occupe du personnel
et le rémunère.
Article 7
1. Le montant de la rémunération du salarié est
décidé d'un commun accord entre ce dernier et l'employeur ; il
peut varier en fonction de la productivité, de la qualité et
de l’efficacité de son travail, mais ne doit pas être
inférieur au salaire minimum fixé par l'état.
Le salarié bénéficie des mesures de protection du travail, des
conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à sa santé ;
il a droit au régime des congés exceptionnels, des congés
annuels payés et à l'assurance sociale conformément à la loi.
L' état met en
place des régimes de travail et adopte des politiques sociales
visant à protéger le travail des femmes et les travaux à
caractère spécial.
2. Le salarié a le droit de participer à la fondation des
organisations syndicales ou d'y adhérer et de prendre part aux
actions syndicales en vue de protéger ses droits et intérêts
légitimes conformément à la Loi sur les syndicats; il
bénéficie des aides sociales financées par l'entreprise et
peut participer à la gestion de celle-ci dans des conditions
fixées par la loi et les règlements de l'entreprise.
3. Le salarié a l'obligation d'exécuter le contrat de travail,
la convention collective de travail, de respecter la
discipline et les règlements de travail et de se
soumettre à la direction de l'employeur.
4. Le salarié a le droit de faire grève conformément à la loi.
Article 8
1. L'employeur a le droit de sélectionner les
salariés, de les affecter et les diriger en adéquation avec
les besoins de la production ou du commerce; il a le droit de
leur accorder des gratifications ou de sanctionner les
manquements à la discipline du travail conformément à la
législation du travail.
2. L’employeur a le droit de désigner son ou ses
représentant(s) pour négocier et conclure des conventions et
accords collectifs d'entreprise ou de branche; il doit
collaborer avec le syndicat pour régler tout problème éventuel
relatif aux rapports de travail, et améliorer les conditions
de vie matérielles et immatérielles des salariés.
3. L'employeur a l'obligation d'exécuter le
contrat de travail, la convention collective de travail et les
autres engagements qu’il a pris vis-à-vis des salariés, de
respecter leur honneur, leur dignité et de se conduire de
manière correcte envers eux.
Article 9
Les rapports entre le salarié et l'employeur s’établissent et
sont régis par un contrat respectant les principes de libre
consentement, d'égalité, de coopération, de respect des droits
et intérêts légitimes réciproques et de parfaite réalisation
des engagements.
L' état
encourage les accords susceptibles de créer au profit du
salarié des conditions plus favorables que celles prévues par
la législation du travail.
Le salarié et l'employeur ont le droit de demander
aux administrations ou organes compétents de régler tout
litige en matière de travail. L'
état encourage
le règlement des litiges par voie de conciliation et
d'arbitrage.
Article 10
1. L'état assure la gestion générale des ressources en main-d'œuvre
par les moyens législatifs et adopte des politiques visant à
développer et répartir des ressources en main-d'œuvre et à
diversifier les formes de travail et les services d'emploi.
2. L'état aide les salariés et les employeurs à construire des
rapports de travail harmonieux et stables ainsi qu'à coopérer
pour le développement de l'entreprise.
Article 11
L'état
encourage les méthodes modernes, démocratiques et équitables
de gestion du personnel au sein des entreprises, ainsi que
toute mesure, y compris l'octroi de primes prélevées sur les
bénéfices de l'entreprise, visant à développer l’intéressement
et la participation des salariés aux résultats de leur
entreprise et à améliorer ainsi la productivité et
l’efficacité de l’entreprise.
L'état
détermine des politiques favorisant l'acquisition des actions
de l'entreprise par les salariés afin de contribuer, par leurs
capitaux, au développement de l'entreprise.
Article 12
Les organisations syndicales coopèrent avec les
administrations, les organisations à vocation économique ou
sociale à la défense des intérêts des salariés; elles
participent au contrôle de l’application de la législation du
travail.
CHAPITRE II
DE L’EMPLOI
Article 13
Toutes les activités génératrices de revenus et non prohibées
par la loi sont reconnues comme emploi.
Il appartient à l’état,
aux entreprises et à l’ensemble de la société de résoudre la
question de l'emploi et de donner à tout individu apte à
travailler des conditions pour trouver un emploi.
Article 14
1. L'état fixe des objectifs quantitatifs pour la création d’emploi
dans les plans quinquennaux et annuels de développement
socio-économique, incite les demandeurs d’emploi à créer leur
propre emploi, les groupements et particuliers de tout secteur
économique à fonder de nouveaux métiers et à développer de
nouvelles activités génératrices d’emplois en créant en leur
faveur des conditions favorables, en leur accordant une
assistance financière, des crédits, des exonérations ou des
réductions d'impôt et en adoptant d'autres mesures
incitatives.
2. L'état adopte des politiques avantageuses visant à créer des
emplois pour les personnes faisant partie de la communauté des
ethnies minoritaires.
3. L'état met en place des politiques incitatives en faveur des
groupements et particuliers vietnamiens et étrangers, y
compris les vietnamiens résidant à l'étranger, pour qu’ils
investissent dans les activités industrielles ou commerciales
génératrices d’emploi.
Article 15
1. Le Gouvernement établit le programme national
pour l’emploi, planifie les projets d'investissement au profit
du développement socio-économique et les projets d’immigration
de la population dans de nouvelles zones économiques dans le
cadre du programme de création d'emploi; met en place un
fonds national pour l'emploi à partir du budget de l'état
et des autres recettes; développe le système des agences pour
l’emploi. Le gouvernement soumet chaque année à l'approbation
de l'Assemblée nationale le programme et le fonds national
pour l'emploi.
2. Les Comités populaires des provinces et des villes relevant
directement du pouvoir central mettent en place des programmes
et des fonds locaux pour l’emploi et les soumettent pour
approbation au Conseil populaire du même échelon.
3. Les administrations, les groupements économiques, les
associations de masses et les organisations sociales doivent,
dans les limites de leurs compétences, prendre part à la mise
en oeuvre des programmes et des fonds relatifs à la création
d'emploi.
Article 16
1. Le salarié a le libre choix de l’employeur pour le compte
du quel il travaille et du lieu de travail non prohibé par la
loi. Les demandeurs d’emploi peuvent contacter directement
l'employeur ou s'inscrire auprès des agences pour l’emploi
afin de trouver un emploi conforme à ses souhaits, à sa
compétence, à sa qualification professionnelle et à sa
capacité physique.
2. L’employeur peut embaucher ses employés directement ou en
recourant aux services d’une agence pour l’emploi. Il peut
réduire ou augmenter les effectifs du personnel qu’il occupe
en fonction des ses activités industrielles ou commerciales
conformément à la loi.
Article 17
1. Lorsqu'un salarié, dont l'ancienneté est supérieur à 12
mois, perd son emploi à la suite de restructurations ou en
raison de l’évolution technologique, l'employeur doit le
réaffecter à un autre poste après une formation de
reconversion; dans le cas où la reconversion du salarié est
impossible, le licenciement de celui-ci entraîne, à la charge
de l'employeur, le versement d'une indemnité de licenciement
dont le montant est calculé de la façon suivante: pour chaque
année d'ancienneté, il est alloué à l'employé une somme
égale à son salaire mensuel, sans que l’indemnité totale ne
soit inférieure à deux mois de salaire.
2. Dans le cas où le licenciement prévu au paragraphe
précédent concerne simultanément plusieurs salariés,
l'employeur doit au préalable publier une liste des salariés
concernés et procéder aux licenciements de manière progressive
en se référant à des critères tels que les besoins de
l'entreprise, l'ancienneté, la qualification, les
conditions familiales et la situation personnelle de chacun.
Ces démarches doivent être faites en concertation avec le
Comité exécutif du syndicat de l'entreprise selon les
formalités prévues au paragraphe 2 de l'article 38 du présent
Code. Le licenciement ne peut être effectif que si
l’administration locale chargée du travail en a été informée.
3. L’entreprise doit constituer un fonds de réserve destiné à
indemniser rapidement ses salariés licenciés conformément aux
réglementations définies par le Gouvernement.
4. Le Gouvernement adopte des politiques et des mesures
concrètes afin d'organiser des actions de formation
professionnelle, de reconversion, d'orientation à la
production ou au commerce. Le Gouvernement accorde des prêts à
faible intérêt prélevés du fonds national pour l'emploi,
facilite la recherche et la création d'emplois et soutient
financièrement les collectivités locales et les secteurs
subissant un fort taux de chômage dû aux changements
structurels ou à l’évolution technologique.
Article 18
1.
Les agences pour l’emploi ont pour mission, notamment, de
fournir des services de consultation et de présentation
d’emplois aux demandeurs d’emploi, d’embaucher des salariés à
la demande de l’employeur, de collecter et de fournir les
informations relatives au marché du travail.
Le Gouvernement détermine les conditions et les formalités
relatives à la création et au fonctionnement des agences pour
l’emploi .
2. Les agences pour l’emploi bénéficient d’exonérations ou de
réductions d’impôts. Elles sont autorisées à percevoir des
frais et à organiser des cours de formation professionnelle
conformément aux dispositions du chapitre III du présent
Code.
3. Le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des
Affaires sociales assure la gestion administrative des agences
pour l’emploi.
Article 19
Est interdit tout acte d’escroquerie, de fausse promesse ou de
publicité trompeuse en vue d'induire en erreur le demandeur
d’emploi ou de profiter du service d'emploi pour procéder à
des actes illégaux.
CHAPITRE III
APPRENTISSAGE
professionnel
Article 20
1. Toute personne a le droit de
choisir librement une profession et le lieu
d'apprentissage professionnel en adéquation avec ses besoins
de travail.
2. Toute entreprise, tout groupement et particulier
remplissant les conditions requises par la loi peut
fonder des établissements de formation professionnelle.
Le Gouvernement réglemente la création des établissements de
formation professionnelle.
Article 21
1. Les établissements de formation professionnelle doivent
procéder à l’enregistrement de leurs activités et les exercer
conformément aux dispositions de la loi relative à la
formation professionnelle; ils sont autorisés à recouvrer les
frais de formation et doivent payer des impôts conformément à
la loi.
2. Les établissements de formation professionnelle destinés
aux invalides de guerre, aux handicapés, aux personnes issues
des minorités ethniques, ou exerçant dans les régions
connaissant un taux de chômage élevé, les établissements
d’enseignement des métiers traditionnels, les cours
d'apprentissage organisés dans les ateliers ou à
domicile, peuvent bénéficier d'une exonération ou d'une
réduction d'impôt.
Article 22
Les apprentis dans les établissements de formation
professionnelle doivent être âgés de treize ans au moins, à
l'exception de ceux qui apprennent certains métiers
réglementés par le Ministère du Travail, des Invalides et des
Affaires sociales. Ils doivent être en bonne santé pour
répondre aux exigences du métier qu'ils apprennent.
Article 23
1. L’entreprise doit veiller à l’amélioration du niveau de
qualification de ses salariés et doit, si elle les affecte à
un autre travail dans l'entreprise, se préoccuper de leur
formation de reconversion.
2. Les entreprises qui recrutent des apprentis dans le cadre
d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat d’essai à durée
déterminée afin de les occuper ultérieurement ne doivent pas
procéder à l’enregistrement de cette formation auprès de
l’administration et ne peuvent percevoir des indemnités de
formation. La durée de cet apprentissage professionnel doit
être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
qui en a bénéficié . Si l'apprenti produit ou prend part à la
production au cours de son apprentissage, une rémunération,
dont le montant est déterminé d’un commun accord entre ce
dernier et l’entreprise, doit lui être versée.
Article 24
1. L'apprentissage professionnel doit faire l’objet d’un
contrat écrit ou oral conclu entre l'apprenti et l'enseignant
ou le représentant de l'établissement de formation. Si le
contrat est écrit, il doit être établi en deux exemplaires,
chaque partie en conservant un.
2. Il doit être précisé dans le contrat d'apprentissage
l’objectif, le lieu, les frais, la durée de la formation et le
montant de l'indemnité en cas de violation du contrat.
3. Si l’entreprise recrute l’apprenti pour une
formation professionnelle préalable à son embauche, il doit
être mentionné dans le contrat d’apprentissage l’engagement de
l’apprenti à travailler ultérieurement pour l’entreprise
pendant une durée déterminée, ainsi que l’engagement de
l’entreprise à embaucher l’apprenti à la fin de la formation.
à l’issu de la
formation, l'apprenti qui refuserait de travailler pour
l’entreprise en dépit de son engagement devrait payer les
frais de formation professionnelle.
4. En cas de force majeure, si le contrat d'apprentissage
prend fin avant le terme prévu, aucune indemnité ne
devra être versée.
Article 25
Il est interdit à toute entreprise, tout groupement ou
particulier de profiter de la formation professionnelle pour
exploiter la force de travail de l’apprenti, l’inciter ou le
forcer à commettre des actes illégaux.
CHAPITRE IV
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Article 26
Le contrat de travail est une convention passée entre le
salarié et l'employeur relative à un emploi rémunéré dans
laquelle sont déterminés les conditions de travail, les droits
et les obligations de chaque partie.
Article 27
1. Le contrat de travail ne peut être établi que sous
l’une des trois formes suivantes :
a) Le contrat de travail à durée indéterminée;
Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat dont
les parties contractantes ne prévoient pas le terme
b) Le contrat de travail à durée déterminée;
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont
les parties contractantes prévoient le terme. La durée d’un
contrat de ce type doit être comprise entre 12 et 36 mois.
c) Le contrat de travail saisonnier ou conclu pour l’exécution
d’une tâche précise dont la durée ne dépasse pas un an.
2. Les contrats prévus aux alinéas b) et c) du paragraphe 1 du
présent article doivent faire l’objet d’un renouvellement dans
un délai de 30 jours à compter de la date de leur échéance si
le salarié continue à travailler. A défaut, le contrat
initialement conclu devient automatiquement un contrat à durée
indéterminée et reste valable. Si le contrat renouvelé
comporte toujours un terme, l’échéance de ce terme ne peut pas
donner lieu à un deuxième renouvellement mais à la conclusion
d’un contrat à durée indéterminée si la relation contractuelle
de travail se poursuit.
3. Il ne peut pas être conclu de contrat de
travail saisonnier ou pour l’exécution d’une tâche précise
dont la durée est inférieure à
12 mois
si l’emploi faisant l’objet du contrat est lié à une activité
permanente et régulière et a une durée supérieure à
12 mois,
sauf s’il s’agit de remplacer provisoirement un salarié
faisant son service militaire ou absent en raison d'un congé
de maternité ou de tout type de congé provisoire.
Article 28
Le contrat de travail doit être établi par écrit et en deux
exemplaires, chaque partie en conservant un. Pour les emplois
provisoires dont la durée est inférieure à trois mois et pour
un travail d’employé de maison, le contrat de travail peut
être conclu oralement. Ce contrat oral engage les deux parties
devant la législation du travail.
Article 29
1. Le contrat de travail doit obligatoirement comporter les
mentions principales suivantes: la désignation du poste de
travail, les horaires, le temps de repos, le montant de la
rémunération, la date d’échéance du terme, le terme du
contrat, les conditions d'hygiène, de sécurité du
travail et d'assurance sociale pour le salarié.
2. Si le contrat de travail stipule pour le salarié des droits
inférieurs à ceux prescrits par la loi, par la convention
collective de travail ou par le règlement intérieur de
l'entreprise, ou s’il restreint d'autres droits des salariés,
le contrat devra faire l’objet d’amendements.
3. Dans le cas où il découvre un contrat conclu dans les
conditions mentionnées au paragraphe 2 de cet article,
l'Inspecteur du travail recommande aux parties contractantes
de procéder à des amendements nécessaires;
en cas d’inexécution, l'inspecteur du travail peut imposer
l'annulation des clauses désavantageuses pour le salarié ;
les droits, obligations et intérêts des parties étant réglés
conformément aux dispositions de la loi.
Article 30
1. Le contrat de travail est conclu directement entre le
salarié et l'employeur.
2. Le contrat de travail peut être valablement signé entre
l'employeur et le délégué légal d'un groupe de salariés; dans
ce cas, le contrat est valable comme s'il était conclu avec
chacun des salariés.
3. Le salarié peut conclure un ou plusieurs contrats de
travail, avec un ou plusieurs employeurs, mais il doit
exécuter intégralement les différents contrats conclus.
4. Le travail faisant l'objet du contrat doit être
exécuté par le salarié signataire lui-même, et ne peut en
aucun cas être exécuté par autrui sans le consentement de
l'employeur.
Article 31
En cas de fusion, de scission,
de division d’entreprises,
de transfert du titre de propriété ou du droit de gestion ou
d'utilisation du patrimoine de l'entreprise, tous les contrats
de travail existant subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise.
Si l’effectif existant était supérieur aux besoins de
l’entreprise, il appartiendrait à l’employeur de trouver des
solutions afin d’occuper les salariés en surplus.
En cas de rupture du contrat de travail pour des raisons
économiques mentionnées dans le précédent paragraphe, le
salarié bénéficie de l’indemnité de licenciement prévue au
paragraphe 1 de l’article 17 du présent Code.
Article 32
L'employeur et le salarié décident conjointement de la nature,
de l’objet et de la durée de la période d'essai et des droits
et obligations des deux parties durant celle-ci. La
rémunération durant la période d'essai doit être au
moins égale à soixante dix pour cent de la
rémunération officielle payée pour le poste concerné. La
période d'essai ne peut excéder soixante jours pour les
emplois exigeant une qualification technique et trente jours
pour les autres emplois.
En période d'essai, chacune des deux parties peut librement
résilier le contrat d'essai, sans être tenu de prévenir
l’autre partie ni de lui payer une indemnité, si les exigences
initialement convenues entre les deux parties ne sont pas
satisfaites. Si durant la période d'essai, le salarié répond à
ces exigences, l'employeur doit embaucher définitivement le
salarié.
Article 33
Le contrat de travail produit ses effets à compter du jour de
sa conclusion ou à compter de la date convenue entre les deux
parties ou
à compter du jour où le salarié embauché s’acquitte
effectivement de ses fonctions.
Au cours de la réalisation du contrat de travail, la partie
qui désire en modifier le contenu doit en informer
l'autre au moins trois jours à l'avance. La modification d'un
contrat de travail peut s’effectuer par amendements ou par la
conclusion d'un nouveau contrat.
Au cas où les parties contractantes ne parviennent pas à se
mettre d’accord sur l’amendement du contrat existant ou sur la
conclusion d’un nouveau contrat, elles peuvent soit continuer
l’exécution du contrat existant soit le rompre dans les
conditions prévues au paragraphe 3 de l’article 36.
Article 34
1. En cas de difficultés imprévues ou pour des raisons liées
aux activités industrielles ou commerciales, l'employeur peut
affecter provisoirement le salarié à un autre emploi ne
correspondant pas à sa spécialité, pour une durée ne dépassant
pas 60 jours par an.
2. Dans une telle situation, l'employeur doit en informer le
salarié intéressé au moins trois jours à l'avance, en
précisant la durée de l’affectation provisoire. La tâche que
le salarié doit exécuter provisoirement doit être compatible
avec les conditions de santé et le sexe du salarié.
3. Lorsque le salarié assume provisoirement une
autre fonction prévue au paragraphe 1 du présent article, il
perçoit la rémunération correspondant au nouvel emploi; si
celle-ci est inférieure à la rémunération habituelle, le
salarié perçoit cette dernière pendant les trente premiers
jours de la période d’affectation provisoire avant de recevoir
le nouveau salaire, qui ne peut en aucun cas être inférieur à
soixante dix pour cent de sa rémunération habituelle et au
salaire minimum fixé par l'état.
Article 35
1. Le contrat de travail est suspendu dans les cas suivants:
a) Le salarié doit faire son service militaire ou exécuter
d’autres obligations civiques prévues par la loi;
b) Le salarié est placé en garde à vue ou en détention
provisoire;
c) d'autres cas convenus par les deux parties.
2. Une fois la période de suspension expirée, dans les cas
mentionnés aux alinéas a) et c) du présente article,
l'employeur ne peut refuser de réintégrer le salarié.
3.
La réintégration du salarié placé en garde à vue ou en
détention provisoire à l’expiration de la période de
suspension est réglementée par le Gouvernement.
Article 36
Le contrat de travail prend fin dans les cas suivants:
1. le contrat arrive à son terme.
2. le travail faisant l’objet du contrat est achevé.
3. les deux parties conviennent d’un commun accord de mettre
un terme au contrat.
4. le salarié est condamné à une peine d'emprisonnement ou
d’interdiction d’exercer la profession visée par le contrat.
5. le salarié est décédé ou déclaré disparu par décision
judiciaire.
Article 37
1. Le salarié qui a signé un contrat à durée déterminée de
12 à 36 mois,
un contrat saisonnier ou un contrat pour l’exécution d’une
tâche précise ne dépassant pas 12 mois peut résilier
unilatéralement et avant le terme prévu le contrat, dans les
circonstances suivantes:
a) la nature, le lieu et les conditions du travail ne
correspondent pas à ce qui avait été convenu dans le contrat;
b) il n’est pas rémunéré entièrement
ou à l’échéance prévue;
c) il est maltraité ou est obligé au
travail forcé;
d) lui-même ou sa famille connaît de graves difficultés qui
rendent impossible l'exécution du contrat;
e) il est élu à un poste permanent dans un conseil élu ou est
nommé à un poste dans une administration ou institution
publique;
f) le salarié de sexe féminin en période de grossesse devant
arrêter le travail sur prescription du médecin.
g)
il est victime d’une maladie ou d’un accident et est soumis à
un traitement médical pendant trois mois consécutifs , pour le
cas d’un contrat de 12 à 36 mois, ou pendant le quart de la
durée du contrat, pour le cas d’un contrat saisonnier ou d’un
contrat pour l’exécution d’une tâche précise inférieur à 12
mois, sans être toute fois rétabli.
2. Lorsqu'il résilie unilatéralement le contrat de
travail conformément aux dispositions du paragraphe 1 du
présent article, le salarié doit en informer son employeur:
a) au moins trois jours à
l’avance dans les cas prévus aux alinéas a, b, c et
f
du paragraphe 1.
b) dans les cas prévus aux alinéas d) et e) du paragraphe 1,
au moins 30 jours à l’avance s'il s'agit d'un contrat de
travail d’une durée comprise entre
12 et 36 mois
et au moins trois jours à l’avance s'il s'agit d'un contrat
de travail saisonnier ou à durée déterminée de moins d'un an;
c) dans le délai prévu à l'article 112 du présent Code dans
le cas mentionné à l’alinéa e du paragraphe1 .
3. Le salarié signataire d’un contrat à durée indéterminée
peut résilier unilatéralement ce contrat, mais doit en
informer l'employeur au moins 45 jours à l'avance ;
ce délai est réduit à 3 jours lorsque le salarié, victime
d’une maladie ou d’un accident, a suivi un traitement de 6
mois consécutifs.
Article 38
1. L'employeur a le droit de résilier unilatéralement le
contrat de travail dans les cas suivants:
a) le salarié n'accomplit pas, de manière répétitive, ses
fonctions définies dans le contrat;
b) le salarié est licencié pour des raisons disciplinaires
conformément à l'article 85 du présent Code;
c) le salarié signataire d'un contrat de travail à durée
indéterminée est malade et a été absent pendant douze mois
consécutifs pour suivre un traitement médical; le salarié
signataire d'un contrat de travail à durée déterminée de
12 mois révolus à 36 mois
est malade et a été absent pendant six mois consécutifs pour
des raisons médicales; le salarié signataire d'un contrat de
travail
saisonnier ou d’un contrat pour l’exécution d’une tâche
précise
dont la durée est inférieure à un an est malade et a été
absent pour des raisons médicales pendant plus de la moitié de
la durée du contrat sans que sa capacité de travail ne soit
rétablie. Lorsque le salarié est guéri, le contrat de travail
peut faire l’objet d’un examen pour être rétabli.
d) à la suite d'un incendie, d'une calamité naturelle ou d'un
autre cas de force majeure
réglementé par le Gouvernement,
l'employeur est contraint de réduire la production et les
effectifs quoiqu'il se soit efforcé de surmonter l'obstacle;
d)
l'entreprise ou le groupement cesse de fonctionner.
2. Avant de résilier unilatéralement le contrat de travail
dans l’un des cas prévus aux alinéas a, b et c du paragraphe 1
du présent article, l'employeur doit discuter et se mettre
d'accord avec le Comité exécutif du syndicat de l’entreprise.
A défaut de cet accord, les deux parties doivent rendre compte
à l’administration ou l’organe compétente. Trente jours après
le rapport présenté à
l’Administration locale chargée du travail,
l'employeur a le droit de décider et sera tenu responsable des
conséquences de sa décision. En cas de désaccord avec la
décision de l'employeur, le Comité exécutif du syndicat de
l’entreprise et le salarié ont le droit d'engager la procédure
de règlement du litige conformément aux dispositions de la
loi.
3. Quand le contrat de travail est unilatéralement
résilié par l'employeur, celui-ci doit prévenir le salarié, à
l’exception du cas prévu à l’alinéa b du paragraphe 1 du
présent article, le délai du préavis est ainsi déterminé:
a) quarante cinq jours au moins pour
le contrat de travail à durée indéterminée
b) trente jours au moins, pour un contrat de travail à
durée déterminée comprise entre
12 et 36 mois
c) trois jours au moins, pour le contrat de travail saisonnier
ou à durée déterminée de moins de
12 mois.
Article 39
L'employeur ne peut pas résilier unilatéralement le contrat de
travail dans les cas suivants:
1. Le salarié est malade ou victime d'un accident de travail
ou d'une maladie professionnelle et est soumis à un traitement
médical ou un repos médical sur prescription du médecin,
exception faite des cas prévus aux alinéas c et d du
paragraphe 1 de l'article 38 du présent Code.
2. Le salarié est en congé annuel, en congé pour des
occupations personnelles ou est absent pour tout autre type de
congé avec l’autorisation de son employeur .
3. Le salarié est du sexe féminin et appartient à l’un des cas
prévus au paragraphe 3 de l'article 111 du présent Code.
Article 40
Chaque partie peut renoncer à sa réalisation unilatérale du
contrat de travail avant l’expiration du délai du préavis. A
l’expiration de ce délai, les parties contractantes ne sont
plus tenues par le contrat.
Article 41
1. Dans le cas où l'employeur résilie unilatéralement le
contrat de travail contrairement à la loi, il devra
réembaucher le salarié
dans des condition identiques à celles établies dans le
contrat de travail initial
et lui verser une indemnité correspondant au montant de la
rémunération
et des primes et compléments de travail (s’il y a lieu) de la
période d’arrêt de travail majorée de deux mois de salaire et
de primes et compléments de salaire (s’il y a lieu).
Au cas où le salarié refuse de reprendre le travail, il
recevra, outre l'indemnité prévue ci-dessus, une allocation
selon les dispositions prévues à l'article 42 du présent Code.
Dans le cas où l’employeur ne réembauche pas le salarié avec
l’accord de ce dernier, le salarié recevra, outre l’indemnité
prévue ci-dessus et l’allocation en vertu de l’article 42 du
présent Code, une indemnité supplémentaire dont le montant est
déterminé d’un commun accord entre les deux parties.
2. Dans le cas où le salarié résilie unilatéralement le
contrat de travail contrairement à la loi, il ne recevra
aucune indemnité de licenciement
et doit payer à l’employeur l’équivalent de la moitié du
salaire et des primes et compléments du salaire (s’il y a
lieu) d’un mois
.
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