CODE DU TRAVAIL

DE LA RÉPUBLIQUE SOCIALISTE DU VIETNAM[1]

AVANT PROPOS

             Le travail, activité humaine la plus importante, vise à créer des biens matériels et des valeurs spirituelles pour la société. Le travail à haute productivité, de bonne qualité et de grande efficacité est le facteur décisif du développement du pays.

Le Code du travail détermine les droits et les obligations des salariés et des employeurs, les normes relatives à l’emploi, les principes régissant  l'utilisation et la gestion de la main d’œuvre et contribue à promouvoir la production. Il occupe ainsi une place capitale dans la vie sociale et dans le système législatif national.

            Fondée sur la législation du travail de notre pays depuis la Révolution d'août 1945 jusqu'à nos jours et en la développant, le présent Code est l’interprétation matérielle de  la politique de réformes définie par le Parti communiste du Vietnam. Il  concrétise les dispositions de la Constitution 1992 de la République socialiste du Vietnam relatives au travail, à l'utilisation et à  la gestion de la main-d’œuvre.

            Le Code du travail protège notamment  le droit au travail,  les autres droits et intérêts légitimes des salariés, les droits et intérêts légitimes des employeurs, institue un cadre favorable à l'harmonisation et à la stabilisation des rapports de travail, contribuant à faire valoir la créativité et le talent des salariés, intellectuels et manuels, des gestionnaires de la main d’œuvre dans le but d’atteindre les objectifs de  productivité, de qualité et de progrès social dans les différents  domaines de  production et de service, d'efficacité dans l'utilisation et la gestion de la main d’œuvre. Le Code du travail  contribue à l'industrialisation et à la modernisation du pays dont le but est de rendre le peuple riche, la nation  puissante, la société juste, démocratique et moderne.

CHAPITRE I

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1

Le Code du travail régit les rapports de travail entre les salariés et les employeurs ainsi que les rapports sociaux qui sont en relation directe avec les rapports de travail.

Article 2

Le présent Code s’applique à tout salarié, tout groupement ou particulier qui emploie des salariés dans le cadre d’un contrat de travail sans distinction aucune du secteur économique dans lequel il opère et de la forme de sa propriété.

Le présent Code s’applique également aux apprentis, aux salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques et aux autres catégories particulières de salariés prévues par le présent Code.

Article 3

Les citoyens vietnamiens travaillant dans les entreprises à capitaux étrangers  installées au Vietnam, dans les organisations étrangères ou internationales implantées au Vietnam, les étrangers travaillant dans les entreprises et les organisations vietnamiennes ou pour le compte des particuliers vietnamiens sur le territoire du Vietnam sont assujettis au présent Code ainsi qu' aux autres dispositions de la législation vietnamienne, sauf dispositions contraires des traités internationaux dont la République socialiste du Vietnam est partie signataire ou auxquels elle a adhéré.

Article 4

Les régimes de travail des fonctionnaires, des personnes occupant des postes auxquels elles sont élues, désignées ou nommées, du personnel des forces de l'armée populaire et de la police populaire, du personnel des organisations de masses et des autres organisations politiques et sociales, des membres des coopératives sont déterminés par des textes de loi spécifiques; ce qui n’exclut pas l’applicabilité de certaines dispositions du présent Code à chacune de ces catégories de personnes. 

Article 5

1. Tous les hommes ont droit au travail, au libre choix de son travail et de son métier, à la formation et au perfectionnement professionnels, sans discrimination de sexe, d’appartenance ethnique, sociale ou  religieuse.

2. Tout traitement brutal à l’égard des salariés, toute forme de travail forcé sont  prohibés.

3. Toutes les activités de création d'emploi (pour soi-même ou pour autrui), de formation et d'apprentissage professionnel, de production ou de commerce utilisant une main-d'oeuvre importante bénéficient de mesures d’encouragement, des avantages et  du soutien de l’état.

Article 6

Est salarié toute personne âgée d'au moins quinze ans révolus, apte au travail et ayant conclu un contrat de travail.

Le terme « employeur » peut désigner une entreprise, une administration, un groupement ou un particulier. Un particulier ne peut être considéré comme employeur que s’il est âgé d’au moins dix huit ans révolus, occupe du personnel et le rémunère.

Article 7

1. Le montant de la rémunération du salarié est décidé d'un commun accord entre ce dernier et l'employeur ; il peut varier en fonction de la productivité, de la qualité et de l’efficacité de son travail, mais ne doit pas être inférieur au salaire minimum fixé par l'état. Le salarié bénéficie des mesures de protection du travail, des conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à sa santé ; il a droit au régime des congés exceptionnels, des congés annuels payés et à l'assurance sociale conformément à la loi. L' état met en place des régimes de travail et adopte des politiques sociales visant à protéger le travail des femmes  et les travaux à caractère spécial.

2. Le salarié a le droit de participer à la fondation des organisations syndicales ou d'y adhérer et de prendre part aux actions syndicales en vue de protéger ses droits et intérêts légitimes conformément à la Loi sur les syndicats; il bénéficie des aides sociales financées par l'entreprise et peut participer à la gestion de celle-ci dans des conditions fixées par la loi et les règlements de l'entreprise.

3. Le salarié a l'obligation d'exécuter le contrat de travail, la convention collective de travail,  de respecter la discipline et les règlements de travail et  de se soumettre à la direction de l'employeur.

4. Le salarié a le droit de faire grève conformément à la loi.

Article 8

1. L'employeur a le droit de sélectionner les salariés, de les affecter et les diriger en adéquation avec les besoins de la production ou du commerce; il a le droit de leur accorder des gratifications ou de sanctionner les manquements à la discipline du travail conformément à la législation du travail.

2. L’employeur a le droit de désigner son ou ses représentant(s) pour négocier et conclure des conventions et accords collectifs d'entreprise ou de branche; il doit collaborer avec le syndicat pour régler tout problème éventuel relatif aux rapports de travail, et améliorer les conditions de vie matérielles et immatérielles des salariés.

3. L'employeur a l'obligation d'exécuter le contrat de travail, la convention collective de travail et les autres engagements qu’il a pris  vis-à-vis des salariés, de respecter leur honneur, leur dignité et de se conduire de manière correcte envers eux.

Article 9

Les rapports entre le salarié et l'employeur s’établissent et sont régis par un contrat respectant les principes de libre consentement, d'égalité, de coopération, de respect des droits et intérêts légitimes réciproques et de parfaite réalisation des engagements.

L' état encourage les accords susceptibles de créer au profit du salarié des conditions plus favorables que celles prévues par  la législation du travail.

Le salarié et l'employeur ont le droit de demander aux administrations ou organes compétents de régler tout litige en matière de travail. L' état encourage le règlement des litiges par voie de conciliation et d'arbitrage.

Article 10

1. L'état assure la gestion générale des ressources en main-d'œuvre par les moyens législatifs et adopte des politiques visant à développer et répartir des ressources en main-d'œuvre et à diversifier les formes de travail et les services d'emploi.

2. L'état aide les salariés et les employeurs à construire des rapports de travail harmonieux et stables ainsi qu'à coopérer pour le développement de l'entreprise.

Article 11

L'état encourage les méthodes modernes, démocratiques et équitables de gestion du personnel au sein des entreprises, ainsi que toute  mesure, y compris l'octroi de primes prélevées sur les bénéfices de l'entreprise, visant à développer l’intéressement et la participation des salariés aux résultats de leur entreprise et à améliorer ainsi la productivité et l’efficacité de l’entreprise.

L'état détermine des politiques favorisant l'acquisition des actions de l'entreprise par les salariés afin de contribuer, par leurs capitaux, au développement de l'entreprise.

Article 12

Les organisations syndicales coopèrent avec les administrations, les organisations à vocation économique ou sociale à la défense des intérêts des salariés; elles participent au contrôle de l’application de la législation du travail.

CHAPITRE II

DE L’EMPLOI

Article 13

Toutes les activités génératrices de revenus et non prohibées par la loi sont reconnues comme emploi.

Il appartient à l’état, aux entreprises et à l’ensemble de la société de résoudre la question de l'emploi et de donner à tout individu apte à travailler des conditions pour trouver un emploi.

Article 14

1. L'état fixe des objectifs quantitatifs pour la création d’emploi dans les plans quinquennaux et annuels de développement socio-économique, incite les demandeurs d’emploi à créer leur propre emploi, les groupements et particuliers de tout secteur économique à fonder de nouveaux métiers et à développer de nouvelles activités génératrices d’emplois en créant en leur faveur des conditions favorables, en leur accordant une assistance financière, des crédits, des exonérations ou des réductions d'impôt et en adoptant d'autres mesures incitatives.

2. L'état adopte des politiques avantageuses visant à créer des emplois pour les personnes faisant partie de la communauté des ethnies minoritaires.

3. L'état met en place des politiques incitatives en faveur des groupements et particuliers vietnamiens et étrangers, y compris les vietnamiens résidant à l'étranger, pour qu’ils investissent dans les activités industrielles ou commerciales génératrices d’emploi.

Article 15

1. Le Gouvernement établit le programme national pour l’emploi, planifie les projets d'investissement au profit du développement socio-économique et les projets d’immigration de la population dans de nouvelles zones économiques dans le cadre du programme de création d'emploi;  met en place un fonds national pour l'emploi à partir du budget de l'état et des autres recettes; développe le système des agences pour l’emploi. Le gouvernement soumet chaque année à l'approbation de l'Assemblée nationale le programme et le fonds national pour l'emploi.

2. Les Comités populaires des provinces et des villes relevant directement du pouvoir central mettent en place des programmes et des fonds locaux pour l’emploi et les soumettent pour approbation au Conseil populaire du même échelon.

3. Les administrations, les groupements économiques, les associations de masses et les organisations sociales doivent, dans les limites de leurs compétences, prendre part à la mise en œuvre des programmes et des fonds relatifs à la création d'emploi.

Article 16

1. Le salarié a le libre choix de l’employeur pour le compte duquel il travaille et du lieu de travail non prohibé par la Loi. Les demandeurs d’emploi peuvent contacter directement l'employeur ou s'inscrire auprès des agences pour l’emploi afin de trouver un emploi conforme à leurs souhaits, à leur compétence, à leur qualification professionnelle et à leur capacité physique.

2. L’employeur peut embaucher ses employés directement ou en recourant aux services d’une agence pour l’emploi. Il peut réduire ou augmenter les effectifs du personnel qu’il occupe en fonction des ses activités industrielles ou commerciales conformément à la Loi.

Article 17

1. Lorsqu'un salarié, dont l'ancienneté est supérieure à 12 mois, perd son emploi à la suite de restructurations ou en raison de l’évolution technologique, l'employeur doit le réaffecter à un autre poste après une formation de reconversion; dans le cas où la reconversion du salarié est impossible, le licenciement de celui-ci entraîne, à la charge de l'employeur, le versement d'une indemnité de licenciement dont le montant est calculé de la façon suivante: pour chaque année d'ancienneté, il est alloué à l'employé  une somme égale à son salaire mensuel, sans que l’indemnité totale  ne soit inférieure à deux  mois de salaire.

2. Dans le cas où le licenciement prévu au paragraphe précédent concerne simultanément plusieurs salariés, l'employeur doit au préalable publier une liste des salariés concernés et procéder aux licenciements de manière progressive en se référant à des critères tels que les besoins de l'entreprise,  l'ancienneté, la qualification, les conditions familiales et la situation personnelle de chacun. Ces démarches doivent être faites en concertation avec le Comité exécutif du syndicat de l'entreprise selon les formalités prévues au paragraphe 2 de l'article 38 du présent Code. Le licenciement ne peut être effectif que si l’administration locale chargée du travail en a été informée.          

3. L’entreprise doit constituer un fonds de réserve destiné à indemniser rapidement ses salariés licenciés conformément aux réglementations définies par le Gouvernement.

4. Le Gouvernement adopte des politiques et des mesures concrètes afin d'organiser des actions de formation professionnelle, de reconversion, d'orientation à la production ou au commerce. Le Gouvernement accorde des prêts à faible intérêt prélevés du fonds national pour l'emploi, facilite la recherche et la création d'emplois et soutient financièrement les collectivités locales et les secteurs subissant un fort taux de chômage dû aux changements structurels ou à l’évolution  technologique.

Article 18

1. Les agences pour l’emploi ont pour mission, notamment, de fournir des services de consultation et de présentation d’emplois aux demandeurs d’emploi, d’embaucher des salariés à la demande de l’employeur, de collecter et de fournir les informations relatives au marché du travail.

Le Gouvernement détermine les conditions et les formalités relatives à la création et au fonctionnement des agences pour l’emploi .

2. Les agences pour l’emploi bénéficient d’exonérations ou de réductions d’impôts. Elles sont autorisées à percevoir des frais et à organiser des cours de formation professionnelle conformément aux dispositions du chapitre III du  présent Code.

3. Le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales assure la gestion administrative des agences pour l’emploi.

Article 19

Est interdit tout acte d’escroquerie, de fausse promesse ou de publicité trompeuse en vue d'induire en erreur le demandeur d’emploi ou de profiter du service d'emploi pour procéder à des actes illégaux.

CHAPITRE III

APPRENTISSAGE professionnel

Article 20

1. Toute  personne  a  le droit  de  choisir librement une  profession et le lieu  d'apprentissage professionnel en adéquation avec ses besoins de travail.

2. Toute entreprise, tout groupement et particulier remplissant les conditions requises par la loi  peut fonder des établissements de formation professionnelle.

Le Gouvernement réglemente la création des établissements de formation professionnelle.

Article 21

1. Les établissements de formation professionnelle doivent procéder à l’enregistrement de leurs activités et les exercer conformément aux dispositions de la loi relative à la formation professionnelle; ils sont autorisés à recouvrer les frais de formation et doivent payer des impôts conformément à la loi.

2. Les établissements de formation professionnelle destinés aux invalides de guerre, aux handicapés, aux personnes issues des minorités ethniques, ou exerçant dans les régions connaissant un taux de chômage élevé, les établissements d’enseignement des métiers traditionnels, les cours d'apprentissage organisés  dans les ateliers ou à domicile, peuvent bénéficier d'une exonération ou d'une réduction d'impôt.

Article 22

Les apprentis dans les établissements de formation professionnelle doivent être âgés de treize ans au moins, à l'exception de ceux qui apprennent certains métiers réglementés par le Ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales. Ils doivent être en bonne santé pour répondre aux exigences du métier qu'ils apprennent.

Article 23

1. L’entreprise doit veiller à l’amélioration du niveau de qualification de ses salariés et doit, si elle les affecte à un autre travail dans l'entreprise, se préoccuper de leur formation de reconversion.

2. Les entreprises qui recrutent des apprentis dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat d’essai à durée déterminée afin de les occuper ultérieurement ne doivent pas procéder à l’enregistrement de cette formation auprès de l’administration et ne peuvent percevoir des indemnités de formation. La durée de cet apprentissage professionnel doit être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié qui en a bénéficié . Si l'apprenti produit ou prend part à la production au cours de son apprentissage, une rémunération, dont le montant est déterminé d’un commun accord entre ce dernier et l’entreprise, doit lui être versée.

Article 24

1. L'apprentissage professionnel doit faire l’objet d’un contrat écrit ou oral conclu entre l'apprenti et l'enseignant ou le représentant de l'établissement de formation. Si le contrat est écrit, il doit être établi en deux exemplaires, chaque partie en conservant un.

2. Il doit être précisé dans le contrat d'apprentissage l’objectif, le lieu, les frais, la durée de la formation et le montant de l'indemnité en cas de violation du contrat.

3. Si l’entreprise recrute l’apprenti pour une formation professionnelle préalable à son embauche, il doit être mentionné dans le contrat d’apprentissage l’engagement de l’apprenti à travailler ultérieurement pour l’entreprise pendant une durée déterminée, ainsi que l’engagement de l’entreprise à embaucher l’apprenti à la fin de la formation. à l’issu de la formation, l'apprenti qui refuserait de travailler pour l’entreprise en dépit de son engagement devrait payer les frais de formation professionnelle.

4. En cas de force majeure, si le contrat d'apprentissage prend fin avant le terme prévu,  aucune indemnité ne devra être versée.

Article 25

Il est interdit à toute entreprise, tout groupement ou particulier de profiter de la formation professionnelle pour exploiter la force de travail de l’apprenti, l’inciter ou le forcer  à commettre des actes illégaux.

CHAPITRE IV

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Article 26

Le contrat de travail est une convention passée entre le salarié et l'employeur relative à un emploi rémunéré dans laquelle sont déterminés les conditions de travail, les droits et les obligations de chaque partie.

Article 27

1. Le contrat de travail ne peut être établi que  sous l’une des trois formes suivantes :

a) Le contrat de travail à durée indéterminée;

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat dont les parties contractantes ne prévoient pas le terme

b) Le contrat de travail à durée déterminée;

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont les parties contractantes prévoient le terme. La durée d’un contrat de ce type doit être comprise entre 12 et 36 mois.

c) Le contrat de travail saisonnier ou conclu pour l’exécution d’une tâche précise dont la durée ne dépasse pas un an.

2. Les contrats prévus aux alinéas b) et c) du paragraphe 1 du présent article doivent faire l’objet d’un renouvellement dans un délai de 30 jours à compter de la date de leur échéance si le salarié continue à travailler. A défaut, le contrat initialement conclu devient automatiquement un contrat à durée indéterminée et reste valable. Si le contrat renouvelé comporte toujours un terme, l’échéance de ce terme ne peut pas donner lieu à un deuxième renouvellement mais à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée si la relation contractuelle de travail se poursuit.

3. Il ne peut pas être conclu de contrat de travail saisonnier ou pour l’exécution d’une tâche précise dont la durée est inférieure à 12 mois si l’emploi faisant l’objet du contrat est lié à une activité permanente et régulière et a une durée supérieure à 12 mois, sauf s’il s’agit de remplacer provisoirement un salarié faisant son service militaire ou absent en raison d'un congé de maternité ou de tout type de congé provisoire.

Article 28

Le contrat de travail doit être établi par écrit et en deux exemplaires, chaque partie en conservant un. Pour les emplois provisoires dont la durée est inférieure à trois mois et pour un travail d’employé de maison, le contrat de travail peut être conclu oralement. Ce contrat oral engage les deux parties devant la législation du travail.

Article 29

1. Le contrat de travail doit obligatoirement comporter les mentions principales suivantes: la désignation du poste de travail, les horaires, le temps de repos, le montant de la rémunération, la date d’échéance du terme, le terme du contrat, les conditions d'hygiène,  de sécurité  du travail et d'assurance sociale pour le salarié.

2. Si le contrat de travail stipule pour le salarié des droits inférieurs à ceux prescrits par la loi, par la convention collective de travail ou par le règlement intérieur de l'entreprise, ou s’il restreint d'autres droits des salariés, le contrat devra faire l’objet d’amendements.

3. Dans le cas où il découvre un contrat conclu dans les conditions mentionnées au paragraphe 2 de cet article, l'Inspecteur du travail recommande aux parties contractantes de procéder à des amendements nécessaires; en cas d’inexécution, l'inspecteur du travail peut imposer l'annulation des clauses désavantageuses pour le salarié ; les droits, obligations et intérêts des parties étant réglés conformément aux dispositions de la loi.

Article 30

1. Le contrat de travail est conclu directement entre le salarié et l'employeur.

2. Le contrat de travail peut être valablement signé entre l'employeur et le délégué légal d'un groupe de salariés; dans ce cas, le contrat est valable comme s'il était conclu avec chacun des salariés.

3. Le salarié peut conclure un ou plusieurs contrats de travail, avec un ou plusieurs employeurs, mais il doit exécuter intégralement les différents contrats conclus.

4. Le  travail faisant l'objet du contrat doit être exécuté par le salarié signataire lui-même, et ne peut en aucun cas être exécuté par autrui sans le consentement de l'employeur.

Article 31

En cas de fusion, de scission, de division d’entreprises, de transfert du titre de propriété ou du droit de gestion ou d'utilisation du patrimoine de l'entreprise, tous les contrats de travail existant subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Si l’effectif existant était supérieur aux besoins de l’entreprise, il appartiendrait  à l’employeur de trouver des solutions afin d’occuper les salariés en surplus.

En cas de rupture du contrat de travail  pour des raisons économiques mentionnées dans le précédent paragraphe, le salarié bénéficie de l’indemnité de licenciement prévue au paragraphe 1 de l’article 17 du présent Code.

Article 32

L'employeur et le salarié décident conjointement de la nature, de l’objet et de la durée de la période d'essai et des droits et obligations des deux parties durant celle-ci. La rémunération durant la période d'essai doit être  au moins  égale  à soixante dix pour cent  de la rémunération officielle payée pour le poste concerné. La période d'essai ne peut excéder soixante jours pour les emplois exigeant une qualification technique et trente jours pour les autres emplois.

En période d'essai, chacune des deux parties peut librement résilier le contrat d'essai, sans être tenu de prévenir l’autre partie ni de lui payer une indemnité, si les exigences initialement convenues entre les deux parties ne sont pas satisfaites. Si durant la période d'essai, le salarié répond à ces exigences, l'employeur doit  embaucher définitivement le salarié.

Article 33

Le contrat de travail produit ses effets à compter du jour de sa conclusion ou à compter de la date convenue entre les deux parties ou à compter du jour où le salarié embauché s’acquitte effectivement de ses fonctions.

Au cours de la réalisation du contrat de travail, la partie qui désire en   modifier le contenu doit en informer l'autre au moins trois jours à l'avance. La modification d'un contrat de travail peut s’effectuer par amendements ou par la conclusion d'un nouveau contrat. Au cas où les parties contractantes ne parviennent pas à se mettre d’accord sur l’amendement du contrat existant ou sur la conclusion d’un nouveau contrat, elles peuvent soit continuer l’exécution du contrat existant soit le rompre dans les conditions prévues au paragraphe 3 de l’article 36.

Article 34

1. En cas de difficultés imprévues ou pour des raisons liées aux activités industrielles ou commerciales, l'employeur peut affecter provisoirement le salarié à un autre emploi ne correspondant pas à sa spécialité, pour une durée ne dépassant pas 60 jours par an.

2. Dans une telle situation, l'employeur doit en informer le  salarié intéressé au moins trois jours à l'avance, en précisant la durée de l’affectation provisoire. La tâche que le salarié doit exécuter provisoirement doit être compatible avec les conditions de santé et le sexe du salarié.

3. Lorsque le salarié assume provisoirement une autre fonction  prévue au paragraphe 1 du présent article, il perçoit la rémunération correspondant au nouvel emploi; si celle-ci est inférieure à la rémunération habituelle, le salarié perçoit cette dernière pendant les trente premiers jours de la période d’affectation provisoire avant de recevoir le nouveau salaire, qui ne peut en aucun cas être inférieur à soixante dix pour cent de sa rémunération habituelle et au salaire minimum fixé par l'état.

Article 35

1. Le contrat de travail est suspendu dans les cas suivants:

a) Le salarié doit faire son service militaire ou exécuter d’autres obligations civiques  prévues par la loi;

b) Le salarié est placé en garde à vue ou en détention  provisoire;

c) d'autres cas convenus par les deux parties.

2. Une fois la période de suspension expirée, dans les cas mentionnés aux alinéas a) et c) du présente article, l'employeur ne peut refuser de réintégrer  le salarié.  

3. La réintégration du salarié placé en garde à vue ou en détention provisoire à l’expiration de la période de suspension est réglementée par le Gouvernement.

Article 36

Le contrat de travail prend fin dans les cas suivants:

1. le contrat arrive à son terme.

2. le travail faisant l’objet du contrat est achevé.

3. les deux parties conviennent d’un commun accord de mettre un terme au contrat.

4. le salarié est condamné à une peine d'emprisonnement ou d’interdiction d’exercer la profession visée par le contrat.

5. le salarié est décédé ou déclaré disparu par décision judiciaire.

Article 37

1. Le salarié qui a signé un contrat à durée déterminée de 12 à 36 mois, un contrat saisonnier ou un contrat pour l’exécution d’une tâche précise ne dépassant pas 12 mois peut résilier unilatéralement et avant le terme prévu le contrat, dans les circonstances suivantes:

a) la nature, le lieu et les conditions du travail ne correspondent pas à ce qui avait été convenu dans le contrat;

                        b) il n’est pas rémunéré entièrement ou à l’échéance prévue;

                        c) il est maltraité ou est obligé au travail forcé;

d) lui-même ou sa famille connaît de graves difficultés qui rendent impossible l'exécution du contrat;

e) il est élu à un poste permanent dans un conseil élu ou est nommé à un poste dans une administration ou institution publique;

f) le salarié de sexe féminin en période de grossesse devant arrêter le travail sur prescription du médecin.

g) il est victime d’une maladie ou d’un accident et est soumis à un traitement médical pendant trois mois consécutifs , pour le cas d’un contrat de 12 à 36 mois, ou pendant le quart de la durée du contrat, pour le cas d’un contrat saisonnier ou d’un contrat pour l’exécution d’une tâche précise inférieur à 12 mois, sans être toute fois rétabli.

2. Lorsqu'il résilie  unilatéralement le contrat de travail conformément aux dispositions du paragraphe 1 du présent article, le salarié doit en informer son employeur:

                        a) au moins trois jours à l’avance dans les cas prévus aux alinéas a, b, c et f du paragraphe 1.

b) dans les cas prévus aux alinéas d) et e) du paragraphe 1, au moins 30 jours à l’avance s'il s'agit d'un contrat de travail d’une durée comprise entre 12 et 36 mois et au moins trois jours à l’avance s'il s'agit  d'un contrat de travail saisonnier ou à durée déterminée de moins d'un an;

c) dans le délai prévu à l'article 112 du  présent Code dans le cas mentionné à l’alinéa e du paragraphe1 .

3. Le salarié signataire d’un contrat à durée indéterminée peut résilier unilatéralement ce contrat, mais doit en informer l'employeur au moins 45 jours à l'avance ; ce délai est réduit à 3 jours lorsque le salarié, victime d’une maladie ou d’un accident, a suivi un traitement de 6 mois consécutifs.

Article 38

1. L'employeur a le droit de résilier unilatéralement le contrat de travail dans les cas suivants:

a) le salarié n'accomplit pas, de manière répétitive, ses fonctions définies dans le contrat;

b) le salarié est licencié pour des raisons disciplinaires conformément à l'article 85 du présent Code;

c) le salarié signataire d'un contrat de travail à durée indéterminée est malade et a été absent pendant douze mois consécutifs pour suivre un traitement médical; le salarié  signataire d'un contrat de travail à durée déterminée de 12 mois révolus à 36 mois est malade et a été absent pendant six mois consécutifs pour des raisons médicales; le salarié signataire d'un contrat de travail saisonnier ou d’un contrat pour l’exécution d’une tâche précise dont la durée est inférieure à un an est malade et a été absent pour des raisons médicales pendant plus de la moitié de la durée du contrat sans que sa capacité de travail ne soit rétablie. Lorsque le salarié est guéri, le contrat de travail peut faire l’objet d’un examen pour être rétabli.

d) à la suite d'un incendie, d'une calamité naturelle ou  d'un autre cas de force majeure réglementé par le Gouvernement, l'employeur est contraint de réduire la production et les effectifs quoiqu'il se soit efforcé de surmonter l'obstacle;

d) l'entreprise ou le groupement cesse de fonctionner.

2. Avant de résilier unilatéralement le contrat de travail dans l’un des cas prévus aux alinéas a, b et c du paragraphe 1 du présent article, l'employeur doit discuter et se mettre d'accord avec le Comité exécutif du syndicat de l’entreprise. A défaut de cet accord, les deux parties doivent rendre compte à l’administration ou l’organe compétente. Trente jours après le rapport présenté à l’Administration locale chargée du travail, l'employeur a le droit de décider et sera tenu responsable des conséquences de sa décision. En cas de désaccord avec la décision de l'employeur, le Comité exécutif du syndicat de l’entreprise et le salarié ont le droit d'engager la procédure de règlement du litige conformément aux dispositions  de la loi. 

3. Quand le contrat de travail est unilatéralement résilié par l'employeur, celui-ci doit prévenir le salarié, à l’exception du cas prévu à l’alinéa b du paragraphe 1 du présent article, le délai du préavis est ainsi déterminé:

a) quarante cinq jours au moins pour le contrat de travail à durée indéterminée

b) trente  jours  au moins, pour un contrat de travail à durée  déterminée comprise entre 12 et 36 mois

c) trois jours au moins, pour le contrat de travail saisonnier ou à durée déterminée de moins de 12 mois.

Article 39

L'employeur ne peut pas résilier unilatéralement le contrat de travail dans les cas suivants:

1. Le salarié est malade ou victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle et est soumis à un traitement médical ou un repos médical sur prescription du médecin, exception faite des cas prévus aux alinéas c et d du paragraphe 1 de l'article 38 du  présent Code.

2. Le salarié est en congé annuel, en congé pour des occupations personnelles ou est absent pour tout autre type de congé avec l’autorisation de son employeur .

3. Le salarié est du sexe féminin et appartient à l’un des cas prévus au paragraphe 3 de l'article 111 du  présent Code.

Article 40

Chaque partie peut renoncer à sa réalisation unilatérale du contrat de travail avant l’expiration du délai du préavis. A l’expiration de ce délai, les parties contractantes ne sont plus tenues par  le contrat.

Article 41

1. Dans le cas où l'employeur résilie unilatéralement le contrat de travail contrairement à la loi, il devra réembaucher le salarié dans des condition identiques à celles établies dans le contrat de travail initial et lui verser une indemnité correspondant au montant de la rémunération et des primes et compléments de travail (s’il y a lieu) de la période d’arrêt de travail majorée de deux mois de salaire et de primes et compléments de salaire (s’il y a lieu).

Au cas où le salarié refuse de reprendre le travail, il recevra, outre l'indemnité prévue ci-dessus,  une allocation selon les dispositions prévues à l'article 42 du présent Code.

Dans le cas où l’employeur ne réembauche pas le salarié avec l’accord de ce dernier, le salarié recevra, outre l’indemnité prévue ci-dessus et l’allocation en vertu de l’article 42 du présent Code, une indemnité supplémentaire dont le montant est déterminé d’un commun accord entre les deux parties.

2. Dans le cas où le salarié résilie unilatéralement le contrat de travail contrairement à la loi, il ne recevra aucune indemnité de licenciement et doit payer à l’employeur l’équivalent de la moitié du salaire et des primes et compléments du salaire (s’il y a lieu)  d’un mois .

3. Dans le cas où le salarié résilie unilatéralement le contrat de travail, il devra rembourser les éventuels frais de formation conformément aux réglementations du Gouvernement.

4. Dans le cas où une partie résilie unilatéralement le contrat de travail sans respecter le délai du préavis, le contrevenant devra verser à l'autre partie une indemnité correspondant au salaire du salarié pour la période normalement couverte par le préavis.

Article 42

1. Lorsqu’un salarié, dont l’ancienneté est supérieure à 12 mois, arrête de travailler puisque le contrat de travail a pris fin, l'employeur doit lui verser une indemnité de fin de contrat dont le montant est calculé de la façon suivante: chaque année d'ancienneté donne droit à une indemnité équivalente à la moitié de son salaire mensuel majorée d’éventuels compléments de salaire.

2. Dans les cas de rupture du contrat de travail pour des motifs prévus aux alinéas a et b du paragraphe 1 de l’article 85 du  présent Code, le salarié ne peut prétendre à l'indemnité de fin de contrat.

Article 43

Dans un délai de sept jours à compter de la date de cessation du contrat de travail, les deux parties doivent résoudre toutes les questions ayant trait aux intérêts de chaque partie; dans les cas exceptionnels, le délai peut être prorogé, sans toute fois pouvoir  dépasser  trente jours.

Au cas où l’entreprise est soumise à une procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire), les questions relatives aux intérêts du salarié sont réglées conformément aux dispositions de la loi sur les procédures collectives.

L'employeur mentionne les motifs de cessation du contrat de travail dans le bulletin de travail et le rend au salarié. Outre les mentions réglementées, l'employeur ne doit émettre dans le bulletin de travail du salarié aucune remarque susceptible de nuire au salarié dans sa recherche d'un  nouvel emploi.

 
CHAPITRE V

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

Article 44

1. La convention collective de travail (appelée ci-après "la convention collective") est un accord écrit conclu entre l’ensemble des salariés et leur employeur, définissant leurs conditions d’emploi et de travail ainsi que les droits et  les obligations des deux parties dans les rapports de travail qui les lient.

La convention collective est négociée et signée par le représentant désigné des salariés et celui de l'employeur en conformité avec les principes de libre consentement, d'égalité et de transparence.

2. Le contenu de la convention collective ne doit pas contrevenir aux dispositions de la législation du travail et au droit commun.

L'état encourage la conclusion des conventions collectives comportant des dispositions plus favorables aux salariés que celles prévues par la législation du travail.

Article 45

1. Les représentants des deux parties aux négociations de la convention collective sont:

a) pour les salariés:

- Le comité exécutif du syndicat de l’entreprise ou de l'organisation syndicale provisoire;                                        

b) pour  l'employeur:

- le directeur de l'entreprise ou

- le délégué de ce dernier. Ce délégué peut être soit la personne déterminée dans le statut de l'entreprise, soit le titulaire de la lettre de mandat du directeur de l'entreprise.

Le nombre des représentants participant aux négociations de la convention collective est déterminé d’un commun accord entre les deux parties.

2. Le représentant signataire des salariés est le Président du Comité exécutif du syndicat de l’entreprise ou le mandataire du Comité exécutif du syndicat. Le représentant signataire de l'employeur est le directeur de l'entreprise ou son délégué.

3. La conclusion de la convention collective est subordonnée à l’approbation par  plus de 50% des salariés de l'entreprise du fonds du texte.

Article 46

1. Chaque partie peut prendre l'initiative de la signature et proposer le contenu de la convention collective. La partie à qui la demande de négociation est destinée doit y répondre favorablement et déterminer avec l’autre partie la date de négociation dans un délai de vingt jours à compter de la  réception de la demande.

2. La convention collective traite essentiellement des engagements sur l'emploi et la garantie de l’emploi, les horaires de travail, le temps de repos, le montant du salaire, les primes, les compléments de salaires, le volume de travail, les conditions de sécurité et d’hygiène du travail et l’assurance sociale en faveur du salarié;

Article 47

1. La convention collective doit être établie en quatre exemplaires dont:

a) un est conservé par l'employeur;

b) un est conservé par le Comité syndical de base;

c) le troisième est transmis par le Comité syndical de base à l'organe syndical de l'échelon supérieur;

d) le quatrième est transmis, pour enregistrement et dans un délai de 10 jours à compter de date de signature de la convention, par l'employeur à l’administration chargée du travail de la province ou de la ville relevant directement du pouvoir central du lieu où l’entreprise a son siège social.

2. La convention collective produit ses effets à la date prévue par les deux parties et est mentionnée dans la convention. A défaut, la convention produit ses effets le jour de sa signature.

Article 48

1. La convention collective est frappée de nullité partielle lorsqu'elle contient une ou plusieurs clauses contraires à la loi.

2. La convention collective est entièrement nulle dans les cas suivants:

                        a) l'ensemble de la convention est contraire aux dispositions légales;

b) La convention est signée par des personnes non habilitées;

                      c) Les règles de procédures requises pour la conclusion de la convention n’ont pas été respectées                 

3. L’administration des provinces ou des villes relevant du pouvoir central chargée du travail est compétente pour prononcer la nullité partielle ou la nullité entière de la convention collective prévue aux paragraphes 1 et 2 du présent article. Dans les cas mentionnés aux alinéas b et c du paragraphe 2 du présent article, si elle estime que le contenu de la convention collective est favorable aux salariés, ladite administration demande aux parties de corriger, dans un délai de 10 jours, sous peine de nullité de l’acte, les erreurs qu’elle doit les indiquer. Les questions concernant les obligations et les droits des parties prévus dans la convention collective frappée de nullité sont réglées conformément à la loi.

Article 49

1. L'employeur informe les salariés de l'entrée en vigueur de la convention collective. Tout le personnel de l'entreprise, y compris les salariés recrutés ultérieurement à la conclusion de la convention collective, est tenu de s’y conformer.

2. Dans le cas où le contrat de travail contient des dispositions moins favorables  au salarié que celles stipulées dans la convention collective, celle-ci prévaut. Tout règlement intérieur de l'entreprise doit être adapté à la convention collective.

3. Lorsqu'une partie considère que l'autre partie n'exécute pas entièrement ou viole la convention collective, elle peut demander à l'autre partie de se conformer à la convention collective ; les deux parties doivent ensuite trouver ensemble des solutions aux éventuelles difficultés qui surgissent. Si elles ne parviennent pas à un accord, chacune des deux parties peut engager une procédure de règlement du litige collectif conformément à la loi.

Article 50

La convention collective est conclue pour une durée d’un à trois ans. Pour les entreprises qui signent pour la première fois la convention collective, cette durée peut être inférieure à un an .

Après trois mois d'exécution, à compter de l'entrée en vigueur d’une convention collective d’une durée inférieure à un an, et après six mois d’exécution pour celle dont la durée est comprise entre un an et 3 ans, les parties peuvent demander et procéder à la modification de la convention, selon une procédure identique à celle de l'élaboration de la convention.

Article 51

Avant l’expiration de la convention collective, les deux parties peuvent négocier pour la renouveler ou en signer une nouvelle. La convention continue à produire ses effets si, au moment de son expiration, les négociations, portant sur son renouvellement ou sur la signature d’une autre convention collective, sont toujours en cours. Si les négociations n'aboutissent pas dans les trois mois à compter de la date d’expiration de la convention collective, celle-ci prend fin automatiquement.

Article 52

1. En cas de fusion, de scission ou de division d'entreprises, de transfert des titres de propriété, de transfert du droit de gestion ou d'utilisation des biens de l'entreprise, l’employeur et le Comité exécutif du syndicat de l’entreprise étudient ensemble, en fonction du plan d’utilisation de la main-d’œuvre, les possibilités de maintenir,  de modifier  la convention collective en vigueur ou d’en signer une nouvelle.

2. Si la convention collective prend fin par suite de la cessation d’activité de l'entreprise, les questions relatives aux droits des salariés  sont réglées conformément aux dispositions de l'article 66 du  présent Code.

Article 53

Tous les frais nécessaires à la négociation, à la signature, à l'enregistrement, à la modification et à la publication de la convention collective sont à la charge de l’employeur.

Les représentants des salariés perçoivent normalement leur salaire durant le déroulement des négociations, s'ils sont eux-mêmes salariés de l'entreprise.

Article 54

Les dispositions de ce chapitre sont également applicables aux négociations et à la signature des conventions collectives de branche.

CHAPITRE VI

SALAIRE

Article 55

Le montant de la rémunération est fixé dans le contrat de travail d'un commun accord entre les parties signataires et peut varier en fonction de la productivité,  de la qualité et de l'efficacité du travail effectué par le salarié. La rémunération du salarié  ne doit pas être inférieure au salaire minimum fixé par le Gouvernement.

Article 56

Le salaire minimum est fixé en fonction du coût de la vie ; il permet à un salarié ayant l'emploi le plus simple, dans des conditions de travail normales, de reproduire sa simple force de travail et de réserver une certaine accumulation pour la reproduction de la force de travail élargie; le salaire minimum constitue la base de calcul pour déterminer le niveau de salaire des autres  catégories de travail.

Le Gouvernement fixe, pour chaque période déterminée, et rend public le salaire minimum général, le salaire minimum appliqué à chaque région et chaque branche, après concertation avec la Confédération générale des travailleurs du Vietnam et le représentant des employeurs.

Lorsque les indices du coût de la vie subissent une augmentation, ce qui  conduit à une diminution du salaire effectif des salariés, le Gouvernement procède au réajustement corrélatif du salaire minimum pour assurer l’équilibre du salaire effectif.

Article 57

Après concertation avec la Confédération générale des travailleurs du Vietnam et le représentant des employeurs, le Gouvernement détermine les principes de définition des échelles et de la grille salariales et du volume de travail minimum, qui doivent servir de références pour l’employeur dans sa politique salariale, sans que les réalités économiques de l’entreprise soient négligées. Le Gouvernement définit les échelles et la grille salariales appliquées dans les entreprises publiques.

Lorsqu’il définit les échelles de salaire, la grille salariale appliquées dans l’entreprise et les normes quantitatives de travail,  l’employeur est tenu d’entendre le Comité exécutif du Syndicat de l’entreprise ; lesdites échelles de salaire et grille salariale doivent faire l’objet d’un enregistrement auprès de l’administration chargée du travail de la province ou de la ville relevant directement du pouvoir central du lieu où l’employeur a son siège social et d’une publication dans l’entreprise.   

Article 58

1. L'employeur a le droit de choisir la forme de paiement par durée de travail (heure, jour, semaine, mois), à la pièce ou par forfait, mais il doit maintenir la forme de paiement choisie pendant un certain temps et en informer le salarié.

2. Le salaire horaire, journalier ou hebdomadaire est payé au salarié  à la fin de l’heure, du jour ou de la semaine de travail ; il peut être accumulé, à 15 jours au plus d’intervalle, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

3. Le salaire mensuel est payé en une seule fois ou deux fois par mois.

4. Le salaire à la pièce ou par régime forfaitaire est payé au salarié suivant les modalités déterminées d’un commun accord entre ce dernier et l’employeur; si le travail dure plusieurs mois, le salarié peut percevoir des avances en fonction du volume de travail qu'il a réalisé au cours du mois.

Article 59

1. Le salaire est payé de manière directe et intégrale, à terme et sur le lieu de travail.

Si, pour des motifs exceptionnels, le paiement du salaire prend du retard, le retard ne devra en aucun cas être supérieur à  un mois et l'employeur doit accorder au salarié une compensation dont le montant est au moins équivalent à l'intérêt d'épargne calculé selon le taux publié par la Banque d'État au moment du paiement.

2. Le salaire est versé en espèces. Le paiement d’une partie du salaire par chèque ou par billet porteur émis par l'état, après accord des deux parties, est autorisé, à condition de ne pas porter préjudice au salarié.

Article 60

1. Le salarié a le droit de connaître la raison de tout prélèvement sur son salaire. Avant d'effectuer un prélèvement sur le salaire des salariés, l'employeur doit discuter avec le Comité exécutif de l'organe Syndical de base; la somme prélevée ne doit, en aucun cas, dépasser trente pour cent du salaire mensuel.

2. L'employeur ne peut sanctionner le salarié fautif retenant son salaire.

Article 61

1. Les heures supplémentaires sont rémunérées de la façon suivante:

a) Les jours ouvrables, chacune des heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 50% au minimum;

b) Les jours de repos hebdomadaires, chacune des heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 100 % au minimum ;

c) Les jours fériés et durant les congés payés, chacune des heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 200% au minimum ;

Si le travail supplémentaire est exécuté la nuit, le salarié reçoit, outre le salaire régulier et les majorations prévues ci-dessus, une rémunération supplémentaire prévue au paragraphe 2 du présent  article.

Si le salarié prend un congé compensateur équivalent aux heures supplémentaires, l'employeur ne doit payer que la majoration.

2. Le salarié de nuit prévu à l'article 70 du  présent Code bénéficie d'une rémunération supplémentaire équivalente  au moins à 30% de son salaire régulier.

Article 62

            En cas de suspension du travail, le salarié  est payé de la façon suivante:

            1. Si la suspension du travail résulte de la faute de  l'employeur, le salarié est payé intégralement.

            2. Si la faute incombe au salarié, celui-ci ne reçoit aucune rémunération;  les autres salariés de la même unité, qui sont ainsi contraints de cesser le travail, se voient verser une indemnité déterminée d’un commun accord entre ces derniers et l’employeur,  mais qui ne doit pas être inférieure au salaire minimum;

            3. Si la suspension du travail est due à un incident relatif à l'électricité ou à l'eau qui s’est produit en dehors de la responsabilité de l'employeur ou résulte d'un cas de force majeure, les parties conviennent du montant de la rémunération, qui ne doit en aucun cas être inférieure au salaire minimum.

Article 63

Des allocations, des primes, une augmentation de salaire et d'autres mesures d'encouragement peuvent être stipulés dans  le contrat de travail, la convention collective ou dans les statuts de l'entreprise.

Article 64

En fonction des résultats annuels de l’entreprise et des mérites du salarié, l’employeur lui accorde des primes et gratifications.

Les primes et gratifications sont décidées après concertation avec le Comité exécutif de l’organe syndicale de base.

Article 65

1. S'il existe des sous-traitants ou des intermédiaires ayant un rôle similaire, l’entrepreneur principal doit en dresser une liste dans laquelle sont mentionnées leurs adresses, ainsi que la liste des salariés travaillant sous leur contrôle et doit veiller à l’application par ces sous-traitants ou intermédiaires des dispositions légales relatives aux salaires, aux conditions de sécurité et d’hygiène au lieu de travail.

2. Dans le cas où le sous-traitant ou l'intermédiaire ayant un rôle similaire ne verse pas au salarié la totalité de son salaire et ne remplit pas ses obligations envers le salarié, l’entrepreneur principal lui est substitué pour le paiement du salaire et l’exécution des autres obligations envers le salarié. Dans ce cas, l'entrepreneur principal dispose d’un droit de recours contre ledit sous-traitant ou intermédiaire pour le remboursement des sommes qu’il a payées à la place de ce dernier.

Article 66

En cas de fusion, de scission, de division d’entreprise(s), de transfert des titres de propriété, du droit de gestion ou d'utilisation des biens de l'entreprise, le nouvel employeur doit rémunérer le salarié issu de l’ancienne entreprise et lui garantir ses autres intérêts. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le salaire, l'indemnité de licenciement, les assurances sociales et les autres intérêts du salarié prévus par la  convention collective et le contrat de travail se placent aux premiers rangs dans l’ordre des paiements.

Article 67

1. Quand le salarié ou sa famille connaît des difficultés, il peut recevoir des avances sur son salaire dans les conditions prévues par le salarié et l’employeur.

2. L'employeur verse des avances salariales au salarié qui doit cesser, temporairement, son travail pour remplir ses obligations civiques.

3. Le paiement des avances salariales au salarié placé en garde à vue ou en détention provisoire s'effectue suivant les réglementations du Gouvernement.

CHAPITRE VII

Durée DU TRAVAIL, REPOS ET CONGÉS

SECTION I – durée du TRAVAIL

Article 68

1. La durée du travail ne peut excéder 8 heures par jour et 48 heures par semaine. L'employeur a le droit d’appliquer la durée quotidienne ou la durée hebdomadaire  mais doit  en prévenir le salarié.

2. Le temps de travail quotidien peut être réduit d'une à deux heures pour les emplois particulièrement pénibles, nocifs ou dangereux figurant sur une liste publiée par le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales et le Ministère de la Santé.

Article 69

L'employeur et le salarié peuvent convenir des heures de travail supplémentaires, qui ne doivent en aucun cas être supérieures à  4 heures par jour et à 200 heures par an ou, dans un certain nombre de cas, à 300 heures par an. Le Gouvernement détermine, après concertation avec La Confédération générale des travailleurs du Vietnam et le représentant des employeurs, les cas où le nombre d’heures supplémentaires peut être portées à moins de 300 heures par an.

Article 70

En fonction des conditions climatiques, le Gouvernement définit le travail de nuit, qui se situe soit entre 22 heures et 6 heures, soit entre 21 heures et 5 heures.

SECTION II – REPOS ET congés

Article 71

1. Aucun temps de travail ne peut atteindre 8 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes. Le temps de pause est inclus dans la durée du travail.

2. Le salarié travaillant la nuit a droit à une pause à mi-temps  d’une durée minimum de quarante cinq  minutes inclues dans la durée de travail.

3. Le salarié affecté à un travail posté bénéficie d’un temps de repos d’une durée minimale de 12 heures entre les deux postes.

Article 72

1. Le salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.

2. Le repos hebdomadaire peut avoir lieu le dimanche ou un autre jour déterminé de la semaine.

3. Lorsque le repos hebdomadaire est impossible en raison du caractère périodique du travail, l'employeur doit assurer que le salarié bénéficie en moyenne de quatre jours de repos au moins par mois.

Article 73

Les salariés ont droit aux congés payés  les jours fériés suivants:

- La fête du Nouvel An : un  jour (le 1 janvier du calendrier solaire);

- La fête du Nouvel An lunaire: quatre jours (celui de fin d'année et trois premiers jours du nouvel an lunaire);

- La Journée de la Victoire: un  jour (30 avril du calendrier solaire)

- La Journée internationale du Travail: un  jour (1er mai du calendrier solaire)

- La fête nationale: un  jour (2  septembre du calendrier solaire)

Si les jours fériés précités coïncident avec un jour de repos hebdomadaire, le salarié prend son congé les jours suivants.

Article 74

1. Le salarié travaillant dans une entreprise ou ayant été occupé chez le même pendant 12 mois consécutifs a droit aux congés payés annuels, ci-après définis:

a) douze  jours pour le salarié effectuant son travail dans des conditions normales;

b)   quatorze jours s'il s'agit d'un travail pénible, nocif ou dangereux ou si le lieu de travail présente des conditions de vie difficiles ou si le salarié a moins de dix huit  ans;

c)  seize jours s'il s'agit d' un travail particulièrement pénible, nocif ou dangereux ou s'il s'agit d'un travail pénible, nocif ou dangereux effectué dans un lieu où les conditions de vie sont rigoureuses.

2. Le temps de déplacement en dehors du congé annuel est fixé par le Gouvernement.

Article 75

Le nombre de jours de congé annuel est majoré en raison de l'ancienneté du salarié occupé dans la même entreprise ou par le même employé, chaque période de cinq années apportant un jour de congé annuel supplémentaire.

Article 76

1. L'employeur peut fixer le plan des congés annuels après avis du Comité exécutif du Syndicat de l’entreprise et doit le porter à l'avance à la connaissance du  personnel de l'entreprise.

2. Les congés annuels peuvent être pris en plusieurs fois, avec l'agrément de l'employeur. Le salarié qui justifie de contraintes géographiques peut cumuler les congés de deux années; pour le cumul des congés de trois années, le consentement de l'employeur est nécessaire.

3. Le salarié qui n’a pas pris de congé annuel ou qui ne l’a pris que partiellement en raison de la cessation du travail ou pour tout autre motif, bénéficie de la rémunération correspondante à la période de référence.

Article 77

1. Lorsqu’il prend son congé annuel, le salarié a droit à des avances équivalentes au minimum au montant de la rémunération au cours de la période de référence. Les frais de déplacement et le salaire du salarié pendant le temps de déplacement sont déterminés d’un commun accord entre les deux parties;

2. Le salarié dont l’ancienneté ne dépasse pas encore 12 mois a droit à un congé annuel calculé proportionnellement à sa durée de travail et qui peut être compensé pécuniairement.

SECTION III - CONGÉS POUR AFFAIRES PERSONNELLES,

Congés non rémunérés

Article 78

Le salarié peut prendre des congés payés pour des raisons personnelles dans les cas suivants:

1. Mariage: trois jours de congé.

2. Mariage de son enfant: un  jour de congé.

3. Décès de ses parents, de ses beaux parents, de son conjoint, de son enfant: trois  jours de congé.

Article 79

Le salarié peut convenir  avec l'employeur d'un congé non rémunéré.

SECTION IV - durée Du TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS POUR les salariés occupés à UN TRAVAIL à CARACTÈRE SPÉCIAL

Article 80

La durée du travail et le temps de repos des personnes travaillant en mer, des mineurs et des employés qui ont un travail à caractère spécial sont réglementés par le Gouvernement.

Article 81

La durée du travail et le temps de repos des salariés qui ont conclu un contrat de travail à temps partiel d'une journée, d'une semaine ou à forfait, font l'objet d'une convention entre les salariés et l'employeur.

CHAPITRE VIII

 DISCIPLINE DE TRAVAIL,  RESPONSABILITÉ MATÉRIELLE

Article 82

1. La discipline de travail est l'ensemble des règles relatives à l’application de la durée du travail, aux conditions d’utilisation de la technologie et de gestion de la production; la discipline de travail est décrite  dans les règlements intérieurs.

Les règlements intérieurs ne peuvent contenir de clause contraire à la législation du travail, aux lois et règlements. L’établissement d’un règlement intérieur écrit est obligatoire dans les entreprises ou établissements où sont employés au moins dix  salariés.

2. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du Comité exécutif du Syndicat de l’entreprise de l'entreprise.

3. L'employeur doit procéder à l’enregistrement du règlement intérieur auprès du Service provincial chargé du travail. Le règlement intérieur produit ses effets dès le jour de son enregistrement. Le Service provincial chargé du travail doit notifier l'inscription dans un délai maximal de 10 jours à compter de la date de réception du règlement intérieur. A défaut  de notification dans le délai prévu, le règlement de travail produit ses effets de plein droit.

Article 83

1. Il doit être précisé dans le règlement intérieur

a) les instructions concernant le respect de la durée du travail et du temps de repos;

b) les règles relatives au maintien de l’ordre dans l'entreprise;

c) les instructions en matière d’hygiène et de sécurité

d)les instructions relatives à la protection des biens et des secrets technologiques et commerciaux de l'entreprise;

e)les actes considérés comme une violation de la discipline de travail, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires et la responsabilité matérielle.

2. Le règlement intérieur doit être communiqué à chaque salarié et ses éléments essentiels affichés dans l’entreprise, à des endroits où l’affichage est jugé nécessaire.

Article 84

1. Celui qui contrevient à la discipline de travail est sanctionné proportionnellement à la gravité de la faute par  l'une des mesures suivantes:

a) blâme;

b) refus d’une augmentation de salaire pendant 6 mois au maximum,   mutation à un autre emploi moins bien rémunéré pendant six mois au maximum ou rétrogradation.

c) licenciement.

2. Il ne peut être prononcé qu’une mesure de sanction pour une faute disciplinaire.

Article 85

1. Le licenciement ne peut s'appliquer  que dans les cas suivants:

a) Le salarié commet un acte de vol, de détournement de fonds, de révélation d'un secret technologique ou commercial de l'entreprise ou d'autres actes causant d'importants préjudices à l'entreprise ou portant atteint à l’intérêt de l’entreprise ;

b) Le salarié à qui l’une des mesures prévues à l’alinéa b, paragraphe 1 de l’article 84 est en cours d’application commet une récidive ;

c) Le salarié est absent sept jours par mois ou vingt jours par an sans motif légitime.

2. Après le licenciement du salarié, l'employeur doit en informer l’administration provinciale chargée du travail.

Article 86

L'action se prescrit par un délai de trois mois au maximum, à compter du jour où le salarié commet la faute. S’il s’agit d’un cas particulier, ce délai ne peut dépasser six mois.

Article 87

1. Toute sanction doit être justifiée par l’employeur.

2. Le salarié a le droit d’assurer lui-même sa défense ou de s’adresser à un avocat, à un défenseur populaire ou à une autre personne de son choix.

3. Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié intéressé, qui doit être assisté par le représentant du Comité exécutif du syndicat de l'entreprise.

4. Un procès-verbal doit être dressé à la suite de l’entretien entre l’employeur, le salarié et le représentant du Comité exécutif du syndicat.

Article 88

1. Le salarié sanctionné par un blâme, un refus d’augmentation de salaire ou une mutation se voit supprimer de plein droit cette sanction s’il ne commet pas de récidive pendant  3 mois après le blâme et 6 mois après l’application des deux autres mesures précitées.

2. Après la moitié de la durée de la sanction, le salarié sanctionné par une mutation ou un refus d’augmentation de salaire peut, s'il s’est efforcé de corriger sa faute, bénéficier de la part de l’employeur d'une réduction de la durée de la sanction.

Article 89

Le salarié qui endommage les outils de travail ou les équipements de l'entreprise ou qui cause d’autres dégâts aux biens de l'entreprise doit la dédommager conformément à la loi. Si les dégâts sont mineurs et causés par mégarde, le montant du dédommagement ne peut dépasser trois mois de rémunération et est prélevé au fur et à mesure sur son salaire, conformément aux dispositions de l'article 60 du  présent Code.

Article 90

Le salarié qui perd l'outil, le matériel ou d'autres biens que lui avait confiés  l'entreprise, ou qui fait un usage du  matériel par non conforme aux normes, doit rembourser l'entreprise, intégralement ou partiellement suivant le cas, en fonction du cours du marché. S’il existe un contrat de responsabilité, la réparation se fait conformément au contrat de responsabilité; en cas de force majeure, le salarié ne doit  payer aucun dédommagement.

Article 91

La réparation des dommages prévus aux articles 89 et 90 se fait suivant les formalités mentionnées aux articles 86 et 87 du présent Code.

Article 92

1. En cas d’agissements suspects du salarié, l'employeur peut, après avoir demandé l’avis du Comité exécutif du syndicat de l’entreprise, suspendre l'exécution du contrat de travail du salarié s’il estime que la poursuite de l'exécution du contrat nuirait à la vérification des faits en cause.

2. La durée de la suspension du travail ne peut  dépasser quinze jours ou trois  mois dans les cas exceptionnels. Le salarié bénéficie durant cette période de suspension d'une avance équivalente à 50% de sa rémunération régulière.

Le salarié doit être réintégré dans l’entreprise au terme de la période de suspension du travail.

3. Même si les vérifications ultérieures démontrent la faute du salarié et donnent lieu à une sanction disciplinaire, ce dernier ne doit en aucun cas restituer la somme qu’il a perçue comme avance.

4. Si le salarié n'a pas commis de faute, l'employeur doit payer l'intégralité de la rémunération et les compléments de salaire auxquels le salarié a droit, pour la période de suspension du travail.

Article 93

S’il a été prononcé à son encontre une sanction disciplinaire, une suspension de travail ou une demande de dédommagement suivant le régime de responsabilité matérielle, le salarié peut déposer une plainte auprès de  son employeur, des organes publics compétents ou engager une procédure judiciaire.

Article 94

Si la décision de sanction émanant de l'employeur est déclarée injustifiée par l’organe compétent, l'employeur doit annuler la décision, s'excuser publiquement et rétablir l'honneur et les intérêts matériels du salarié.

CHAPITRE IX

 SÉCURITÉ ET HYGIÈNE DE TRAVAIL

Article 95

1. L'employeur doit équiper ses salariés des outils de protection nécessaires, assurer la sécurité et l’hygiène de travail et améliorer les conditions de travail des salariés. Le salarié doit respecter les règles relatives à la sécurité et à l'hygiène de travail ainsi que le règlement intérieur. Tout employeur doit observer les dispositions de la loi concernant la sécurité, l'hygiène de travail et la protection de l'environnement.

2. Le Gouvernement établit le programme national en matière de sécurité et d'hygiène de travail et l'intègre dans le plan de développement socio-économique et dans le budget d'état; il investit dans les recherches scientifiques, appuie le développement des établissements spécialisés dans la fabrication d'équipements de sécurité et d'hygiène de travail et d’instruments de protection personnelle; il établit le système des normes de  sécurité  et d'hygiène de travail et promulgue des réglementations en la matière.

3. La Confédération générale des travailleurs du Vietnam assiste le Gouvernement pour l'élaboration du programme national en matière de sécurité et d'hygiène de travail, des programmes de recherche scientifique et des législations relatives à la protection du travail, à la sécurité et à l'hygiène de travail.

Article 96

1. La construction, l'élargissement ou la restauration des locaux de l'entreprise destinés à la production, à la conservation et au stockage des machines, des matériels, des matières premières et des substances auxquels sont appliquées des règles strictes en matière de sécurité et d'hygiène de travail doivent être conformes aux dispositions législatives relatives à la sécurité et à l’hygiène de travail.

Le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales et le Ministère de la Santé établissent et publient la liste des machines, des matériels, des matières premières et des substances dont la production, la conservation et le stockage sont soumis à des règles strictes de sécurité et d'hygiène de travail.

2. La production, l'utilisation, la conservation, le transport de machines,  de matériels, d'énergie, d'électricité, de produits chimiques, de produits phytosanitaires, le renouvellement technologique et l'importation de nouvelles technologies sont soumis aux prescriptions relatives à la sécurité et à l'hygiène de travail. Les machines, les matériels, les matières premières, les substances soumis à des règles strictes de sécurité et d'hygiène de travail doivent être inscrits et expertisés conformément aux réglementations du Gouvernement.

Article 97

L'employeur doit s'assurer du respect des normes relatives à l'espace de travail, à l'aération, à la lumière, des standards hygiéniques relatifs à la poussière, à la vapeur, aux gaz toxiques, à la radioactivité, à l'électromagnétisme, à la chaleur, à l'humidité, au bruit, à la vibration et à d’autres facteurs préjudiciables. Ces facteurs doivent être mesurés périodiquement.

Article 98

1. L'employeur doit effectuer des entretiens périodiques des  machines, des équipements et des locaux de manière à s’assurer qu’ils satisfont en permanence à des normes de sécurité et d'hygiène;

2. L'employeur doit mettre en place des dispositifs permettant de se protéger des parties dangereuses des machines et des équipements de l'entreprise; le lieu de travail, le lieu d'installation des machines et équipements, le lieu où sont présents les facteurs dangereux ou toxiques doivent être équipés des dispositifs de prévention. Les instructions en matière de sécurité et d'hygiène de travail doivent y être affichées de manière visible .

Article 99

1. Lorsque le lieu de travail, une machine ou un équipement risque de provoquer un accident de travail ou une maladie professionnelle, l'employeur doit prendre immédiatement des mesures pour remédier à la situation ou ordonner l'arrêt des activités sur ledit lieu de travail ou des activités en rapport avec la machine ou l’équipement en question jusqu’à la disparition de ce risque.

2. Le salarié a le droit de refuser de travailler ou peut abandonner le lieu de travail lorsqu'il existe un risque grave menaçant sa vie ou sa santé, mais doit en informer immédiatement son supérieur direct. L'employeur ne peut contraindre le salarié à continuer le travail ou à retourner sur le lieu de travail tant que le risque n'a pas disparu.

Article 100

Si le lieu de travail comporte des facteurs dangereux ou  nocifs susceptibles de causer un accident de travail, l'employeur doit prévoir des équipements techniques, médicaux et de protection du travail appropriés assurant un secours immédiat en cas d'incident ou d'accident de travail.

Article 101

Le salarié occupé à un travail dangereux doit être équipé des moyens de protection personnelle nécessaires.

L'employeur doit garantir que les moyens de protection personnelle mis à la disposition du salarié soient conformes aux  normes requises par la loi.

Article 102

Lors du recrutement ou de l’affectation des salariés, l'employeur doit se référer aux indices de santé propres à chaque emploi, organiser des formations en faveur des salariés sur les prescriptions et les méthodes de travail assurant la sécurité et l'hygiène ainsi que sur les risques à prévenir dans leur travail.

Le salarié doit subir un examen médical lors de son recrutement et en bénéficier de manière périodique durant l’exécution du contrat. Les frais des examens médicaux sont à la charge de l’employeur.

Article 103

L'entreprise a la responsabilité d'organiser des soins sanitaires en faveur des salariés et de porter rapidement secours au salarié en cas de nécessité.

Article 104

Le salarié qui travaille dans les conditions dangereuses ou nocives a droit à des compensations en nature et aux avantages en matière de durée du travail et de temps de repos conformément aux les dispositions légales.

Le salarié qui travaille dans des lieux à risques, toxiques ou infectieux, bénéficie des mesures de désinfection, de désintoxication, d'hygiène personnelle de la part de l'employeur à chaque fin de journée de travail.

Article 105

L'accident de travail est un accident qui survient au cours du travail, se rattache au travail et provoque un traumatisme d’un organe, d’une fonction du corps humain du salarié ou qui  entraîne son décès.

Celui qui est victime d'un accident de travail a droit au secours et à des soins appropriés. L'employeur est responsable de l'accident devant la loi.

Article 106

La maladie professionnelle est une maladie dont le salarié est victime en raison des effets préjudiciables de son travail. Le répertoire des maladies professionnelles est défini et publié par le Ministère de la Santé et le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales, après concertation avec la Confédération générale des travailleurs du Vietnam et des Représentants des employeurs.

Celui qui est frappé par la maladie professionnelle a droit à un  traitement médical, à des examens médicaux périodiques et à un bulletin de santé personnel.

Article 107

1. Le salarié handicapé en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle a droit à une expertise médicale pour déterminer le degré de handicap et peut bénéficier d'un entraînement et d’un traitement spécial visant à rétablir son aptitude de travail; s'il est encore en mesure de travailler, il a droit à un emploi approprié à sa santé suivant la conclusion du conseil d'expertise médicale de travail.

2. L'employeur prend en charge tous les frais de secours et de traitement médical, jusqu'à ce que le salarié victime de l'accident de travail ou d'une maladie professionnelle soit rétabli. Le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à l'accident de travail, à la maladie professionnelle. Si l'entreprise ne souscrit pas encore au régime de sécurité sociale obligatoire, l'employeur doit verser au salarié une indemnité équivalente à celle prévue par les Statuts de la sécurité sociale.

3. L'employeur doit verser une somme compensatoire égale à  trente mois de salaire au minimum majorée des compléments de salaire (s’il y a lieu) au salarié victime d’une incapacité partielle de travailler supérieure à 81% ou à la famille du salarié qui est décédé d'un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sans faute de sa part. Si l’accident ou la maladie est causée par la faute du salarié, ce dernier bénéficie en tout cas d’une compensation pécuniaire égale à douze mois de rémunération au minimum.

Article 108

Tous les accidents de travail, les cas de maladies professionnelles doivent être déclarés, examinés, enregistrés sur procès-verbal, inventoriés et rapportés périodiquement suivant les dispositions de la loi.

Sont prohibés tous les actes de dissimulation ou de faux rapport en ce qui concerne l'accident de travail et la maladie professionnelle.

CHAPITRE X

DISPOSITIONS RELATIVES

AUX SALARIÉS DE SEXE FÉMININ

Article 109

1. L'état garantit en matière du travail l'égalité sur tous les plans entre l'homme et la femme, adopte des politiques visant à inciter les employeurs à assurer la stabilité de l’emploi, à appliquer des horaires souples  et à créer les possibilités de  travailler à temps partiel et à domicile en faveur des salariés de sexe féminin.

2. L'état adopte des politiques et met en œuvre des mesures nécessaires visant à promouvoir la création d'emplois, à améliorer les conditions de travail, à perfectionner la qualification professionnelle, à apporter des soins médicaux, à améliorer les conditions de vie en faveur des salariés féminins, dans le but de les aider à faire valoir efficacement leurs compétences professionnelles et à associer harmonieusement la vie professionnelle et la vie familiale.

Article 110

1. Les administrations et institutions publiques doivent diversifier la formation professionnelle destinée aux femmes pour qu'elles puissent disposer d'un métier de réserve à côté du métier qu'elles sont en train d'exercer et pour augmenter les possibilités d’occupation professionnelle des salariés féminins de manière adaptée à leurs caractéristiques physiologiques et physiques ainsi qu’à leur vocation maternelle.

2. Le Gouvernement accorde des avantages, y compris des réductions d'impôts,  en faveur des entreprises occupant de nombreux salariés de sexe féminin.

Article 111

1. Il est strictement interdit à l'employeur de commettre des actes discriminatoires à l'égard  des femmes ou  des actes susceptibles de porter  atteinte à leur honneur et à leur dignité.

L'employeur doit respecter le principe d'égalité des sexes lorsqu’il embauche, affecte et rémunère les salariés.

2. L'employeur doit embaucher prioritairement des femmes si ces dernières ont le profil recherché pour occuper des postes, qui ne sont pas uniquement destinés aux salariés masculins.

3. L'employeur ne peut pas évoquer l’absence d’une femme salariée pour le mariage ou pour l’entretien de son enfant âgé de moins de 12 mois, sa grossesse ou son congé de maternité pour la licencier ou résilier unilatéralement son contrat de travail, sauf si l’entreprise cesse de fonctionner.

Durant la grossesse, le congé de maternité et les 12 premiers mois après l’accouchement, tout droit de résiliation unilatérale du contrat à l’encontre du salarié féminin est suspendu et le délai de prescription  prévu pour les sanctions disciplinaires à son égard est prorogé, sauf si l’entreprise cesse de fonctionner

Article 112

Le salarié de sexe féminin en état de grossesse peut résilier  unilatéralement le contrat de travail sans avoir à payer l'indemnité prévue à l'article 41 du présent Code, lorsque la continuation du travail est déconseillée par le médecin en raison de ses effets négatifs sur l’embryon. Le point de départ du préavis à l'employeur dépend du moment  où l’attestation médicale est donnée.

Article 113

1. L'employeur ne doit pas affecter le salarié féminin à des emplois pénibles, dangereux ou nuisibles à sa santé de reproduction dont la liste est publiée par le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales et le Ministère de la Santé.

L'entreprise dans laquelle des salariées féminins sont affectés aux emplois précités doit mettre en place une formation de reconversion destinée à ces salariées et les muter progressivement aux postes plus appropriés tout en intensifiant les mesures de protection de leur santé, améliorant leurs conditions de travail ou réduisant leur temps de travail.

2. L’affectation permanente des salariés du sexe féminin de tout âge à des travaux miniers ou sous-marins est interdite.

Article 114

1. Le salarié de sexe féminin a droit à un congé de maternité avant et après l'accouchement d'une durée totale de quatre à six mois. Cette durée est déterminée par le Gouvernement en fonction des conditions de travail, du degré de pénibilité et de nocivité du travail et des contraintes géographiques. En cas de naissances multiples, la période de congé est prolongée de trente jours par enfant supplémentaire. Les droits du salarié de sexe féminin en congé de maternité sont régis par les articles 141 et 144 du  présent Code.

2. Au terme de son congé de maternité prévu au paragraphe 1 de cet article, le salarié de sexe féminin peut convenir avec son employeur d'un congé non - rémunéré. Le salarié de sexe féminin peut, après avoir eu avisé son employeur, reprendre son activité avant l’expiration de son congé de maternité, s'il a pris au moins deux mois de congé après l'accouchement et si le médecin certifie que la reprise du travail n'est pas nuisible à sa santé; dans ce cas, le salarié de sexe féminin reste bénéficiaire de l'allocation de maternité, en sus de  son salaire.

Article 115

1. Il est interdit à l'employeur d’affecter les salariées enceintes de plus de 7 mois ou ayant des enfants de moins de douze  mois, à des heures supplémentaires, au travail nocturne ou de les envoyer en mission loin de leur domicile.

2. Si son travail est pénible, la salariée enceinte doit être mutée, à partir du septième mois de la grossesse, à un autre poste ou bénéficier d’une réduction d’une heure de la durée du travail quotidienne tout en gardant son salaire en intégralité.

3. La salariée en période de menstruation a droit à trente  minutes de pause supplémentaires chaque jour et à 60 minutes si son enfant est âgé de moins de douze mois sans que son salaire soit réduit.

Article 116

1. Des cabinets de toilette, vestiaires, salle de bain et salle d'hygiène doivent être installés sur les lieux de travail des salariées.

2. Lorsqu’il occupe un grand nombre de salariées, l'employeur doit appuyer la constitution des crèches, de jardins d’enfants ou accorder aux salariés féminins ayant des enfants en bas âge des aides financières.

Article 117

1. Lorsqu’elle prend un congé pour une consultation obstétrique, pour l’application des mesures contraceptives, pour un avortement, pour l’entretien d’un enfant malade de moins de sept ans, pour l’adoption d’un nouveau-né, la salariée a droit à une allocation de la caisse d’assurance sociale ou à une somme équivalente payée par son employeur. La durée du congé et le régime d’allocation en question sont définis par le Gouvernement. Même si une autre personne remplace la mère salariée pour soigner son enfant malade, la mère bénéficie de la prestation de la caisse d’assurance sociale.

2. Au terme de son congé de maternité, y compris le congé non –payé, le salarié féminin a droit à sa réintégration dans l’entreprise.

Article 118

1. Les entreprises employant un grand nombre de salariées doivent avoir des cadres chargés des questions intéressant les femmes; dans ces entreprises, les représentants des salariées doivent être consultés préalablement à toute décision relative aux droits et aux intérêts des salariées et de leurs enfants.

2. Le corps des inspecteurs du travail doit être composé d’un pourcentage raisonnable de femmes.

CHAPITRE XI

Dispositions relatives aux travailleurs mineurs et A CERTAINES AUTRES CATÉGORIES De travailleurs

SECTION I – Travailleurs mineurs

Article 119

1. Le travailleur mineur est celui qui est âgé de moins de dix-huit ans. L’entreprise ou l’établissement qui emploie des salariés mineurs doit tenir un registre spécial dans lequel sont mentionnés leurs noms complets, leurs dates de naissance, leur travail actuel, le résultat de leurs examens médicaux périodiques et le présenter à l’inspecteur du travail si une demande en est faite.

2. Il est strictement interdit d’abuser du travail des mineurs.

Article 120

Il est interdit d'embaucher les enfants n'ayant pas quinze ans révolus, sauf à quelques travaux réglementés par le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales.

Tout recrutement d’enfants de moins de quinze ans en vue d’un emploi ou d’un apprentissage professionnel est subordonné à l'accord et à la surveillance de leurs parents ou tuteurs.

Article 121

L'employeur ne peut affecter le salarié mineur qu'à des emplois adaptés à ses capacités physiques afin d’assurer son développement physique, intellectuel et l’épanouissement de sa personnalité. L’employeur doit se préoccuper de la rémunération, des conditions de travail, de la santé et de la scolarité de ses salariés mineurs.

Est interdite l’affectation des salariés mineurs aux emplois pénibles, dangereux ou nocifs ou dans des lieux de travail néfastes à leur personnalité. La liste desdits emplois et lieux de travail  est  publiée par le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales et le Ministère de la Santé.

Article 122

1. La durée du travail d'un salarié mineur ne doit pas dépasser sept heures par jour ou quarante-deux  heures par semaine.

2. Concernant les salariés mineurs, les heures supplémentaires et le travail nocturne ne sont permis que pour les emplois réglementés par le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales.

SECTION II – Travailleurs âgés

Article 123

Le travailleur âgé est celui qui a plus de soixante ans pour les hommes et plus de cinquante-cinq  ans pour les femmes.

Pendant sa dernière année de travail avant le départ en retraite, le salarié âgé a droit à une réduction de la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire ou bénéficie du régime de travail à temps partiel selon les réglementations fixées par le Gouvernement.

Article 124

1. L'employeur peut, le cas échéant, convenir avec le salarié âgé d'un renouvellement du contrat de travail existant ou de la conclusion d’un nouveau contrat de travail conformément aux dispositions du chapitre IV du  présent Code.

2. Si le retraité  travaille encore, en vertu du renouvellement du contrat de travail, il bénéficie des droits convenus dans le contrat renouvelé tout en conservant ses droits en qualité de retraité.

3. L'employeur doit se préoccuper de la santé des salariés âgés et ne doit pas les affecter aux emplois pénibles, dangereux ou aux emplois qui les mettent au contact avec des produits toxiques ou  nuisibles à leur santé.

SECTION III – Travailleurs handicapés

Article 125

1. L'état protège le droit au travail des handicapés et encourage leur recrutement ainsi que la création d'emplois en leur faveur. L'état consacre une partie de son budget annuel au rétablissement physique, à la réadaptation fonctionnelle et à la formation professionnelle destinés aux handicapés. Il leur applique la politique de prêts à faible taux d’intérêt  afin qu'ils créent eux-mêmes des emplois et stabilisent leur vie.

2. Les établissements qui dispensent la formation professionnelle à l'intention des handicapés peuvent bénéficier d'une réduction d'impôts, de crédits à faible taux d’intérêt et d’autres avantages.

3. Le Gouvernement fixe, pour certains domaines d’activités, le pourcentage des salariés handicapés qu'une entreprise exerçant dans ces domaines doit embaucher. L'entreprise qui refuse le recrutement des handicapés doit verser une contribution dont le montant est déterminé par le Gouvernement au fonds de promotion d'emploi pour les handicapés. L’état consentit des prêts à faible taux d’intérêt aux entreprises qui embauchent un nombre de salariés dépassant le pourcentage fixé par le Gouvernement afin de créer des conditions de travail adaptées aux salariés handicapés.

4. La durée du travail des handicapés ne dépasse pas sept heures par jour ou quarante deux heures par semaine.

Article 126

Les établissements de formation professionnelle, les établissements industriels et commerciaux qui recrutent uniquement des handicapés reçoivent une aide financière de l’état destinée à la mise en place des premières infrastructures: locaux, ateliers, équipements.... Ils sont exonérés d'impôts et bénéficient des prêts à faible taux d'intérêt.

Article 127

1. Les établissements de formation professionnelle à l'intention des handicapés et les établissements employant des salariés handicapés doivent observer les réglementations relatives aux conditions de travail, à l'outil de travail, à la sécurité et à l'hygiène de travail et veiller régulièrement à la santé des salariés handicapés.

2. Il est interdit d’affecter les handicapés dont le taux d'invalidité est supérieur à  51% au travail supplémentaire ou nocturne.

3. L'employeur ne doit pas recruter des salariés handicapés pour faire des travaux pénibles, dangereux ou des travaux qui les mettent en contact avec les substances toxiques inventoriées par le Ministère du Travail, des Invalides de guerre et des Affaires sociales et le Ministère de la Santé.

Article 128

Outre les droits prévus à la présente section, le salarié bénéficie des avantages accordés par l’état s’il est un blessé de guerre ou un invalide de guerre.

SECTION IV – Travailleurs qualifiés

Article 129

1. Le salarié qualifié a le droit de cumuler plusieurs postes ou emplois en vertu de différents contrats de travail conclus avec différents employeurs, à condition qu'il s'acquitte de tous ces contrats et en informe l'employeur.

2. Le salarié qualifié bénéficie des droits et est responsables des obligations résultant des inventions, des innovations ou des procédés techniques susceptibles d’application industrielle, des modèles industriels et d’autres objets du droit de propriété industrielle dont il est auteur ou co-auteur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, de manière conforme aux clauses contractuelles conclues entre lui et l’employeur.

3. Le salarié qualifié a droit aux congés de longue durée non- rémunérés ou partiellement payés pour mener ses recherches scientifiques ou perfectionner sa qualification professionnelle sans perdre son emploi, selon les termes de la convention signée avec l'employeur.

4. Le salarié qualifié se voit appliquer en priorité les dispositions des paragraphes 1 et 2 de l'article 124 du  présent Code.

5. Si le salarié qualifié décèle des secrets technologiques ou commerciaux de l'entreprise, il doit verser une indemnité conformément aux articles 89 et 90 tout en faisant l’objet des éventuelles sanctions disciplinaires mentionnées à l'article 85 du présent Code. 

Article 130

1. L'employeur a le droit de conclure un contrat de travail avec tout travailleur qualifié, y compris les fonctionnaires d'État si l’emploi envisagé n’est pas  prohibé par le statut des fonctionnaires.

2. Le salarié qualifié bénéficie des aides et des avantages de la part de  l'État et de l’employeur afin de faire valoir en permanence ses talents au profit de l'entreprise et du pays. L’attribution des avantages aux salariés qualifiés n’est pas considérée comme une discrimination entre salariés.

3. L'État adopte des mesures particulièrement incitatives à l’égard des salariés qualifiés qui vont travailler dans les régions montagneuses, les zones limitrophes, les îles et les zones difficiles.

SECTION V

 Salariés travaillant pour le compte des groupements et particuliers  étrangers installés au Vietnam,

travailleurs étrangers au Vietnam

Article 131

Les étrangers travaillant au Vietnam, les citoyens vietnamiens travaillant dans les entreprises créées conformément à la loi sur l'investissement étranger au Vietnam, dans les zones de production pour l'exportation, dans les organismes et organisations étrangers ou internationaux au Vietnam ou pour le compte des particuliers étrangers résidant au Vietnam doivent observer la législation du travail vietnamienne et sont protégés par cette dernière.

Article 132

1. L’entreprise à capital étranger est autorisée à recruter des salariés soit de manière directe, soit par l’intermédiaire des agences pour l’emploi. Elle est tenue de communiquer à l’administration locale chargée du travail la liste des salariés qu’elle a recrutée.

Pour les emplois exigeant un niveau de qualification élevé ou pour les postes de gestion auxquels la compétence des travailleurs vietnamiens est inadaptée, l’entreprise à capital étranger peut recruter des salariés étrangers pour une durée déterminée. Elle doit cependant programmer la formation du personnel vietnamien afin qu’il soit en mesure d’occuper ces emplois ou postes le plus rapidement possible et envisager le remplacement des salariés étrangers par du personnel vietnamien conformément aux réglementations du Gouvernement.

2. Les organismes, organisations internationaux ou étrangers et les particuliers étrangers résidant au Vietnam sont autorisés à recruter du personnel vietnamien et étranger conformément au Gouvernement.

3.  Le salaire minimum des salariés vietnamiens appartenant à l’un des cas prévus à l'article 131 du présent Code est fixé par le Gouvernement après concertation avec la Confédération générale des travailleurs du Vietnam et des représentants des employeurs.

4. Les questions relatives à la durée du travail, au temps de repos, à la sécurité et à l'hygiène de travail, aux assurances sociales, au règlement des litiges du travail dans les entreprises, organisations et les autres cas prévus à l'article 131 du présent Code sont réglées conformément aux dispositions du présent Code et à celles des textes normatifs concernés.

Article 133

1. Les étrangers travaillant pendant une durée supérieure ou égale à trois mois  pour les entreprises, organisations ou particuliers au Vietnam doivent être munis d'un permis de travail délivré par l’administration chargée du travail des provinces ou des villes relevant du pouvoir central. La durée de validité du permis de travail est égale à celle du contrat de travail, sans toute fois dépasser 36 mois. Le permis de travail peut être renouvelé à la demande du titulaire.

2. Les salariés étrangers travaillant au Vietnam bénéficient des droits et sont soumis aux obligations prescrites par la loi vietnamienne, sauf dispositions contraires des traités internationaux dont la République Socialiste est partie signataire ou auxquels elle adhère.

Section Va

Travailleurs vietnamiens à l’étranger

Article 134

1. L’état encourage les entreprises, administrations, organisations et particuliers à rechercher et élargir les marchés du travail à l’étranger afin de trouver des emplois à l’étranger pour les demandeurs d’emploi vietnamiens conformément à la législation du Vietnam, du pays d’accueil et aux traités internationaux dont la République Socialiste est partie signataire ou auxquels elle adhère.

2. Tout citoyen vietnamien âgé d’au moins 18 ans, remplissant les conditions requises par la législation vietnamienne et par celle du pays d’accueil et ayant le profil recherché par l’employeur à l’étranger, est autorisé à partir travailler à l’étranger.

Article 134 a (nouveau) 

Les travailleurs vietnamiens peuvent partir travailler à l’étranger dans les situations suivantes:

1.      Dans le cadre d’un contrat de travail conclu avec l’employeur étranger ;

2. Dans le cadre d’un contrat de travail conclu avec un employeur vietnamien opérant comme sous-traitant à l’étranger dans le domaine de construction ;

3.     Dans le cadre d’un contrat de travail conclu avec un employeur vietnamien pour un projet d’investissement à l’étranger ;

4.      Autres formes réglementées par la loi.

Article 135

1.   Les entreprises opérant dans le domaine d’exportation de la main-d’œuvre doivent disposer de l’autorisation de l’administration chargée du travail compétente.

2.   L’entreprise opérant dans le domaine d’exportation de la main-d’œuvre a les droits et obligations suivants :

a)Procéder à l’enregistrement des contrats d’exportation de la main-d’œuvre auprès de l’administration chargée du travail compétente ;

b)Accéder aux marchés du travail à l’étranger, conclure des contrats d’exportation de main-d’œuvre avec les employeurs étrangers ;

c)Rendre public les critères et conditions de recrutement ainsi que les droits et obligations des salariés travaillant à l’étranger ;

d)Procéder au recrutement des salariés sans percevoir de leur part des frais de recrutement ;

e)Organiser la formation professionnelle et les cours d’enseignement d’orientation en faveur des salariés avant leur départ à l’étranger conformément aux lois et règlements ;

f)Conclure des contrats de départ pour cause de  travail à l’étranger avec les salariés recrutés ; organiser leur départ et leur retour dans le pays conformément aux contrats conclus et à la loi ;

g)Percevoir des frais d’exportation de main-d’œuvre, payer des contributions au fonds de promotion de l’exportation de la main-d’œuvre conformément aux réglementations  du Gouvernement ;

h)Effectuer la gestion des salariés et protéger leurs droits durant leur séjour de travail à l’étranger conformément à la législation du Vietnam et du pays d’accueil ;

i)Réparer, au profit du salarié vietnamien, les préjudices résultant de la violation du contrat de travail par l’employeur étranger ;

j)Exercer un droit de recours contre les salariés violant le contrat de travail pour demander réparation des préjudices.

k)Porter plainte devant les organes d’état compétents contre les violations de la loi en matière d’exportation de la main-d’œuvre.

3. L’entreprise qui envoie des salariés à l’étranger pour l’exécution de contrats de sous-traitance dans le domaine de construction ou pour la réalisation d’un projet d’investissement à l’étranger doit procéder à l’enregistrement des contrats auprès de l’administration chargée du travail compétente. Cette entreprise est soumise aux dispositions des alinéas c, d, e, f, h, i, j et k du paragraphe 2 du présent article.

4. Le Gouvernement est chargé de réglementer les cas d’expatriation pour l’exécution d’un contrat de travail conclu directement entre les travailleurs vietnamiens et l’employeur étranger..

Article 135 a (nouveau).

1. Le salarié vietnamien partant travailler à l’étranger a les droits et obligations suivants :

a) Avoir accès aux informations concernant les politiques et la législation en matière du travail ; être informé des critères et conditions de recrutement, des droits et obligations des salariés vietnamiens à l’étranger ;

b) Bénéficier de la formation professionnelle et des cours d’enseignement d’orientation avant de partir pour l’étranger ;

c)  Conclure et exécuter des contrats ;

d)Se voir garantir des droits prévus dans les contrats conclus conformément à la législation du Vietnam et du pays d’accueil ;

e) Se soumettre à la législation du Vietnam et du pays d’accueil, respecter les mœurs et coutumes du pays d’accueil ;

f) Bénéficier de la protection consulaire et judiciaire ;

g) Payer des frais d’exportation de main-d’œuvre ;

h) Exercer le droit de recours devant les organes d’état compétents du Vietnam et du pays d’accueil contre les violations de l’entreprise d’exportation de main - d’œuvre et de l’employeur étranger ;

i) Réparer les préjudices causés par la violation du contrat ;

j) Bénéficier de la réparation des dommages subis par l’entreprise violant le contrat;

2. Le salarié partant travailler à l’étranger dans les cas prévus au paragraphe 3 de l’article 135 a les droits et obligations mentionnés aux alinéas a, b, c, d, e, f, h, i et j du paragraphe 1 du présent article.

Article 135b (nouveau)

Le Gouvernement réglemente en détail la formation de la main – d’œuvre pour l’exportation, la gestion administrative des salariés vietnamiens travaillant à l’étranger, la création, la gestion et l’utilisation du Fonds de promotion de l’exportation de la main-d’œuvre.

Article 135 c (nouveau)

1. Sont strictement interdits le recrutement et l’envoi illégaux de salariés à l’étranger ;

2. Toute entreprise, tout groupement ou particulier qui use de ses fonctions d’exportation de main-d’œuvre pour recruter, former et envoyer de manière illégale des salariés à l’étranger, est sanctionné conformément aux dispositions de la loi et doit réparer des préjudices causés à l’encontre des salariés.

3. Le salarié qui part à l’étranger sous le faux prétexte de travailler est sanctionné conformément à la loi et doit réparer les préjudices causés éventuellement.

SECTION VI - AUTRES CATÉGORIES de travailleur

Article 136

Ceux qui exercent certaines professions dans les domaines artistiques se voient appliquer des régimes spécifiques en ce qui concerne l'âge d'apprentissage professionnel, l'âge de retraite, la signature du contrat de travail, le durée du travail, le temps de repos, le salaire, les compléments de salaire, les primes, la sécurité et l'hygiène de travail conformément aux réglementations du Gouvernement.

Article 137

1. Le salarié peut, d’un commun accord avec l’employeur, travailler à son domicile tout en étant traité comme salarié travaillant dans l'entreprise.

2. Le salarié travaillant à façon à son domicile n'est pas soumis au présent Code.

Article 138

L'employeur qui occupe moins de 10 salariés doit leur assurer les droits et intérêts fondamentaux prévus par le présent Code mais est allégé de certaines normes et procédures fixées par le Gouvernement.

Article 139

1. L’employé de maison peut conclure un contrat de travail oral ou par écrit. S'il est engagé pour garder des biens, le contrat de travail écrit est obligatoire.

2. L'employeur doit respecter l'honneur et la dignité de l’employé de maison et lui apporter des soins  en cas d'accident ou de maladie.

3. Le montant de la rémunération, la durée du travail, le temps de repos et les compléments de salaire sont déterminés d’un commun accord entre les deux parties lors de la conclusion du contrat de travail. A l’expiration du contrat de travail de l’employé de maison, l’employeur doit assumer les frais de déplacement entre le lieu de travail et son lieu de résidence, à moins qu’il ne s’agisse d’une résiliation unilatérale du contrat de la part du salarié.

CHAPITRE XII

 SÉCURITÉ SOCIALE

Article 140

1. L'état adopte des politiques de sécurité sociale visant à élever progressivement le niveau de vie des salariés et de leur famille, contribuant à améliorer leurs conditions de vie en cas de maladie, de maternité, de retraite, d'accident de travail, de maladie professionnelle, de perte d’emploi ou dans d’autres situations difficiles.

Le Gouvernement met en place des réglementations relatives à la formation de reconversion destinée aux travailleurs privés d’emploi, à l’assiette des contributions à l’assurance chômage, aux conditions et à l’assiette des allocations d’assurance, à la création, à la gestion et à l’utilisation du Fonds d’assurance chômage.

2. Les assurances sociales peuvent être obligatoires ou facultatives en fonction des catégories de salariés et des formes d'entreprises, de manière à assurer un régime d’assurance approprié pour chaque salarié.

Article 141

1. Les assurances sociales sont obligatoires pour les groupements qui emploient des salariés dans le cadre des contrats de travail d’une durée égale ou supérieure à trois mois ou des contrats à durée indéterminée. Dans ces cas précis, l’employeur et le salarié doivent payer des primes d’assurance conformément aux dispositions de l’article 149 du présent Code; le salarié bénéficie des prestations d’assurance en cas de maladie, d’accident de travail, de maladie professionnelle, de maternité, de retraite et de décès.

2. Dans le cas des contrats de travail ayant une durée inférieure à trois mois, la partie de primes d’assurance à charge de l’employeur est directement versée au salarié conformément aux réglementations du Gouvernement. Le salarié a le choix de souscrire ou non aux assurances sociales. Si, à l’expiration du contrat de travail, le salarié continue à être occupé par l’employeur, ou conclu avec celui-ci un nouveau contrat, les assurances sociales deviennent obligatoires suivant le régime prévu au paragraphe 1 du présent article.

Article 142  

1. Le salarié malade a droit à la consultation et à une prise en charge dans les établissements médicaux comme le prévoit le régime de l'assurance médicale.

2. Le salarié malade, muni d'une prescription de congé délivrée par le médecin afin de se rétablir, à domicile ou à l'hôpital, bénéficie d’une allocation maladie de la caisse d'assurance sociale.

Le montant de l'allocation, calculé en fonction des conditions de travail, de la somme et de la durée de cotisation, est fixé par le Gouvernement.

Article 143

1. Durant le congé du salarié en raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident de travail, l'employeur doit lui verser l’intégralité de son salaire ainsi que les frais de traitement conformément aux dispositions du paragraphe 2 de l’article 107 du présent Code.

Après le traitement, en fonction du taux d'invalidité causée par l’accident de travail ou la maladie professionnelle, le salarié bénéficie de pensions, versées en une seule fois ou  mensuellement, par la caisse d'assurance sociale.

2. Les proches du salarié décédé, à la suite d'un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, bénéficient du régime d'indemnité de décès prévu à l'article 146 du présent Code et d'une allocation, à la charge de la caisse d’assurance sociale, versée en une seule fois et équivalente à vingt quatre mois de salaire minimum fixé par le Gouvernement.

Article 144  

1. Durant son congé de maternité prévu à l'article 114 du présent Code, le salarié de sexe féminin ayant cotisé à l'assurance sociale a droit à une prestation égale à sa rémunération, majorée d’un mois de salaire.

2. Les autres droits du salarié de sexe féminin sont réglés conformément aux dispositions de  l'article 117 du présent Code.

Article 145 

1a. Le salarié de sexe féminin âgé de plus de 55 ans et ayant payé des primes d’assurance pendant 25 ans reçoit la même pension de retraite maximale mensuelle que le salarié masculin ayant 60 ans révolus et ayant payé des primes d’assurance pendant 30 ans. Le montant de la pension de retraite maximale est déterminé par le Gouvernement. 

1. A droit au régime de pension de retraite mensuelle tout salarié réunissant les conditions d'âge et de durée de cotisation à l'assurance sociale. Ces conditions sont ainsi déterminées :

a) avoir 60 ans révolus pour les hommes et 55 ans révolus pour les femmes. L'âge de retraite pour les salariés qui ont assumé des travaux pénibles, nocifs ou dans les régions montagneuses, dans les provinces limitrophes, dans les îles et dans les autres cas spéciaux est déterminé par le Gouvernement;

b) avoir cotisé à l'assurance sociale pendant au moins vingt ans.

2. Le salarié ne remplissant pas les conditions prévues au paragraphe 1 du présent article bénéficie du régime de pension mensuelle d'un montant moins élevé s'il appartient à l’un des cas suivants:

a) le salarié satisfait à la condition d'âge prévue au paragraphe 1 du présent article et a cotisé à l'assurance sociale pendant au moins quinze ans;

b) le salarié a cotisé à l'assurance sociale pendant vingt ans ; il a au moins 50 ans révolus (pour les hommes), ou 45 ans révolus (pour les femmes) et est victime d'une incapacité de travail égale ou supérieure à 61%;

c) le salarié exerçant un des emplois particulièrement pénibles et nocifs définis par le Gouvernement, a cotisé à l'assurance sociale pendant 20 ans et est victime d'une incapacité de travail égale ou supérieure à 61%.

3. Le salarié ne remplissant pas les conditions requises pour bénéficier du régime de pension mensuelle conformément aux dispositions des paragraphes 1 et 2 du présent article a droit à une pension cumulée et payée en une seule fois.

4. Le montant de la pension mensuelle et de la pension cumulée prévues aux paragraphes 1, 1a, 2 et 3 du présent article est déterminé par le Gouvernement en fonction du montant des cotisations et de la durée de la cotisation.

Article 146

1. Lors du décès d’un salarié en service, d’un retraité bénéficiaire du régime de pension mensuelle, d’une personne bénéficiaire d’une allocation mensuelle en raison d’une incapacité de travail, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, celui qui s’occupe de l’enterrement bénéficie des indemnités d'obsèques fixées par le Gouvernement.

2. Lorsqu’un salarié victime d'un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, un salarié ayant cotisé à l'assurance sociale pendant quinze ans ou plus, un retraité bénéficiaire du régime de pension mensuelle ou une personne bénéficiaire d’une allocation mensuelle en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle est décédé, ses enfants de moins de quinze ans, son conjoint, ses parents retraités à la charge du défunt de son vivant ont droit à des indemnités  mensuelles. Si le défunt n’a pas de proches réunissant les conditions requises pour bénéficier du régime d'indemnité mensuelle en cas de décès ou n'avait pas cotisé pendant au moins quinze ans à l'assurance sociale, sa famille bénéficie d’ une indemnité de décès versée en une seule fois dont le montant ne peut dépasser  douze  mois de salaire ou de pension du défunt.

3. Les personnes bénéficiant de la pension mensuelle de retraite, de l'allocation mensuelle pour incapacité de travail, de l’allocation pour accident de travail classes 1 et 2, ou pour maladie professionnelle classes 1 et 2 avant la promulgation du présent Code sont soumis au régime d'indemnité de décès prévu au  présent article.

Article 147

1. La durée de travail des salariés des entreprises publiques effectuée antérieurement à la date d'entrée en vigueur du  présent Code est considérée comme durée de cotisation à l'assurance sociale si ces salariés n’ont pas reçu l'indemnité de licenciement ou la pension versée en une seule fois par la caisse d'assurance sociale.

2. Ceux qui bénéficiaient des pensions mensuelles de retraite, d'invalidité  à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, ou des indemnités de décès,  avant l'entrée en vigueur du  présent Code se voient garantir leurs pensions ou indemnités par l'État; ces pensions ou indemnités seront modifiées conformément au régime de sécurité sociale en vigueur.

Article 148

Les entreprises agricoles, sylvicoles, piscicoles et salicoles doivent se souscrire à des régimes d'assurance sociale appropriés aux caractéristiques de production et d'emploi de la main-d'oeuvre de chaque branche suivant les réglementations du Gouvernement.

Article 149

1. La caisse d'assurance sociale est ainsi financée:

a)  Cotisations de l’employeur, égales à 15% de la masse  salariale;

b)  Cotisations des salariés, égales à 5% de leur salaire;

c)   Subventions de l’état;

d)  plus-value dégagée de la caisse ;

e)   Autres sources.

2. La caisse d'assurance sociale est nationale ; elle est gérée de manière transparente et autonome conformément au régime financier de l'état. Elle est protégée par l'état et est autorisée à prendre toutes les mesures visant à accroître ses fonds suivant les prescriptions du Gouvernement.

Article 150

Le gouvernement publie le Règlement sur l'assurance sociale, met en place le réseau des établissements chargés de l’assurance sociale, institue, en concertation avec la Confédération générale des travailleurs du Vietnam, le cadre réglementaire concernant l'organisation et le fonctionnement de la Caisse d'assurance sociale.

Article 151

1. Le salarié qui se souscrit à l'assurance sociale reçoit entièrement, avec facilité et dans les délais, des allocations de l'assurance sociale.

2. Litiges en matière d’assurance sociale

a) Les litiges entre employeur et salarié en matière d'assurance sociale  sont réglés conformément aux dispositions du chapitre XIV du présent Code;

b) Les litiges entre le salarié ayant arrêté de travailler et l’employeur ou l’établissement d’assurance sociale, entre l’employeur et l’établissement d’assurance sociale sont réglés à l’amiable ou, à défaut,  portés devant le juge.

Article 152

L'état encourage les salariés, les syndicats, les employeurs et les autres organisations sociales à constituer des fonds de solidarité sociale.

CHAPITRE XIII

 Activités syndicales

Article 153

1. Dans un délai de 6 mois à compter de la création d’une nouvelle entreprise, la Fédération syndicale locale ou de branche doit y constituer une section syndicale représentative afin de défendre les droits et intérêts individuels et collectifs des salariés. Pour les entreprises qui ont été créées antérieurement à l’entrée en vigueur de la Loi portant amendements du Code du travail et qui n’ont pas d’organisation syndicale, le délai de constitution de la section syndicale est de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de ladite Loi[2].

L’employeur doit créer des conditions favorables à la constitution de la section syndicale dans l’entreprise. Lorsque la section syndicale n’est pas encore mis en place, la Fédération syndicale de locale ou de branche désigne un Comité syndical provisoire chargé de représenter les salariés et de défendre leurs droits et intérêts individuels et collectifs.

Tout acte visant à faire obstacle à la création et au fonctionnement de la section syndicale dans  l’entreprise est strictement interdit.

2. Le Gouvernement détermine les modalités d’application des dispositions du paragraphe 1 du présent article, après concertation avec la Confédération des travailleurs du Vietnam.

Article 154

1. Lorsque la section syndicale de l’entreprise est créée conformément à la Loi sur les Syndicats et aux statuts des Syndicats, l'employeur doit reconnaître sa légitimité.

2. L'employeur doit collaborer étroitement avec la section syndicale et créer des  conditions favorables à ses activités conformément aux  dispositions du Code du travail et de la Loi sur les Syndicats.

3. L'employeur ne doit pas prendre des mesures discriminatoires à l'égard des salariés qui participent à la création de la section syndicale, qui y adhèrent ou qui effectuent des missions syndicales. Il lui est également interdit de recourir  à des mesures économiques ou à d’autres manoeuvres pour intervenir dans l'organisation et les activités de la section syndicale.

Article 155

1. L'employeur doit mettre à la disposition de la section syndicale de l’entreprise les moyens nécessaires à ses activités.

2. Le salarié qui effectue, de manière non permanente, des activités syndicales a le droit de consacrer une partie de son temps de travail à l’exercice de ses missions syndicales sans modification de sa rémunération. La durée du temps consacré aux activités syndicales varie en fonction de la taille de l'entreprise et est déterminée d’un commun accord entre l’employeur et le comité exécutif de la section syndicale mais ne doit pas être inférieure à trois  jours par mois.

3. Le délégué syndical professionnel est rémunéré par la caisse du Syndicat. Il bénéficie des intérêts et des avantages collectifs au même titre que les salariés de l'entreprise, conformément aux statuts de cette dernière ou de la convention collective de travail.

4. Le licenciement ou la résiliation unilatérale par l’employeur du contrat de travail d'un salarié membre du comité exécutif de la section syndicale doit être approuvé par ce comité; si le salarié en question est le Président du comité exécutif de la section syndicale,  son licenciement ou la résiliation de son contrat n’est possible qu’avec l'accord de l’organisation syndicale de l'échelon supérieur.

Article 156

La Confédération générale des travailleurs du Vietnam, les Syndicats des différents échelons collaborent avec les administrations et les représentants des employeurs pour régler les questions relatives aux rapports de travail. Les Syndicats peuvent librement créer des agences pour l’emploi, des établissements  de formation professionnelle, des structures d'aide mutuelle, de consultation juridique et des structures destinées aux salariés conformément aux dispositions de la Loi sur les Syndicats et du présent Code.

CHAPITRE XIV

RÈGLEMENT DES CONFLITS Du TRAVAIL

Article 157

1. Le conflit du travail est un conflit impliquant des intérêts et des droits relatifs au travail, au salaire, aux conditions de travail,à l’exécution du contrat de travail ou à la convention collective et à l'apprentissage professionnel.

2. Les conflits du travail comprennent: les conflits individuels entre salarié et employeur et les conflits collectifs entre la collectivité des salariés et l'employeur.

Article 158

Le règlement des conflits du travail est soumis aux principes suivants:

1. La priorité est donnée au règlement à l’amiable, par des négociations directes et sur place entre les parties intéressées;

2. Les conflits peuvent être réglés par voie de conciliation ou d'arbitrage, sur la base du respect des droits et intérêts des deux parties et de la société, et du respect de la  loi;

3. Le règlement des conflits du travail doit être transparent, impartial, rapide et conforme à la loi;

4. La participation des représentants du Syndicat  et de l'employeur est requise au cours du règlement du litige.

Article 159

Le règlement du conflit du travail par un organe compétent intervient lorsqu’une des deux parties se refuse à la négociation ou,  lorsque les négociations n'aboutissant pas, ledit organe compétent  est saisi par l'une ou deux parties.

Article 160

1. Au cours du règlement du conflit, les parties ont le droit de:

a) participer, soit directement, soit par l'intermédiaire de leurs représentants, à la procédure ;

b) retirer sa demande de règlement du conflit ou modifier la teneur du conflit;

c) demander le remplacement de la personne qui procède directement au règlement du conflit par une autre s'il est démontré que ladite personne ne peut assurer un règlement impartial et juste;

2. Au cours du règlement du conflit, les parties au litige ont  l'obligation de:

a) fournir tous les documents et preuves à la demande de l’organe chargé du règlement du conflit;

b)  Exécuter les accords obtenus, les procès-verbaux de conciliation, les décisions émanant de l’organe chargé du règlement du conflit, les jugements et décisions rendus par le Tribunal populaire.

Article 161

Durant la procédure, l’organe chargé du règlement du conflit a le droit, dans les limites de sa compétence, d'exiger la production par les parties, les groupements et particuliers de documents et preuves, d’ordonner des expertises, d'entendre les témoins et les personnes concernées .

SECTION I - COMPÉTENCE ET PROCÉDURE DE RÈGLEMENT

DES CONFLITS INDIVIDUELS

Article 162

Les organes chargés du règlement du conflit comprennent:

1. La commission de conciliation de l’entreprise ou, à défaut, les conciliateurs du service chargé du travail de l'arrondissement, du district, de la ville de province (dénommés communément ci-après « service du travail de district »),

2. Le Tribunal populaire.

Article 163

1. La Commission de conciliation est constituée dans les entreprises où existe une section syndicale ou un comité exécutif provisoire du syndicat et est composée d’un nombre égal de représentants des salariés et de l’employeur. Le nombre des membres de la Commission est déterminé d’un commun accord entre les salariés et l’employeur.

2. Le mandat de la Commission de conciliation est de 2 ans. Les postes de  Président et de Secrétaire sont alternativement occupés par les représentants de chaque partie. La Commission de conciliation respecte le principe de consensus.

3. L'employeur assure les conditions nécessaires au fonctionnement de la Commission de conciliation.

Article 164

La procédure de conciliation du conflit individuel du travail est ainsi définie:

1. La Commission de conciliation procède au règlement du conflit sept jours au plus tard après la réception de la demande de conciliation. Les parties au litige ou leurs représentants délégués sont obligatoirement présents à la réunion de conciliation.

2. La Commission de conciliation propose aux parties une solution au conflit. Si les deux parties l'approuvent, un procès-verbal de conciliation est établi et  signé par les parties, le Président et le Secrétaire de la Commission de conciliation. Les deux parties sont tenus d’exécuter les accords obtenus dans le procès-verbal de conciliation.

3. Si la conciliation n'aboutit pas ou si l’une des parties ne se présente pas, sans motif légitime, à la réunion après deux convocations, la Commission de conciliation  établit un procès-verbal  de non-conciliation. Les copies de ce procès-verbal sont communiquées aux parties dans un délai de 3 jours à compter du jour de la réunion de conciliation. Les parties sont alors autorisées à saisir le tribunal pour le règlement du conflit. Le dossier de demande de règlement du conflit déposé auprès du tribunal doit comporter la copie du procès-verbal de non-conciliation.

Article 165

1. Le conciliateur du service du travail de district procède au règlement du conflit conformément à la procédure prévue à l’article 164 du présent Code. Il est compétent pour connaître des conflits individuels survenus dans les entreprises où il n’existe pas de Commission de conciliation, des conflits liés à l’exécution des contrats d’apprentissage professionnel et au paiement des frais de formation professionnelle.       

2. Le conciliateur du service du travail de district doit procéder à la conciliation au plus tard sept jours après la réception de la demande de conciliation.

Article 166

1. Le tribunal populaire est compétent pour connaître des conflits individuels que la Commission de conciliation ou le conciliateur du service du travail de district ne sont pas parvenus à régler ou n’ont pas réglés dans le délai requis.

2. Le tribunal populaire est également compétent pour connaître des litiges suivants, sans avoir à attendre une conciliation préalable :

a) Litiges en matière de licenciement ou de résiliation unilatérale du contrat de travail ;

b) Litiges relatifs à la réparation des préjudices et au paiement des allocations en cas de rupture du contrat de travail ;

c) Litiges entre les employés de maison et leur employeur ;

d) Litiges en matière d’assurance sociale prévus à l’alinéa b du paragraphe 2 de l’article 151 du présent Code ;

e) Litiges entre le travailleur et l’entreprise d’exportation de main-d’œuvre concernant la réparation des préjudices

3. Le salarié est exempté de dépens dans les procédures relatives à des  réclamations de salaire, d’allocation pour perte d’emploi, d’allocation pour rupture du contrat, des prestations d’assurance sociale, d'indemnité d'accident de travail ou de maladie professionnelle. Il en va de même dans les procédures relatives à la réparation des préjudices, au licenciement et à la rupture illégale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

4. Au cours de la procédure, s’il estime que le contrat de travail est incompatible avec la convention collective de travail ou que cette dernière n’est pas conforme à la loi, le tribunal constate la nullité partielle ou complète du contrat de travail et/ou de la convention collective de travail.

Les questions relatives aux droits et intérêts des parties au contrat de travail ou à la convention collective de travail dont la nullité est déclarée par le tribunal sont réglées conformément aux dispositions de la loi.

5. Le Gouvernement détermine les modalités de règlement des cas de nullité prévus au paragraphe 3 de l’article 29, au paragraphe 3 de l’article 48 et au paragraphe 4 du présent article. 

Article 167

1. Le délai de prescription pour la demande de règlement du conflit individuel du travail, qui court à compter du jour où une partie au litige invoque la violation de ses droits et intérêts, est ainsi déterminé:

a) un an, pour les conflits du travail prévus aux alinéas a, b, c du paragraphe 2 de l’article 166 ;

b) un an, pour les litiges prévu à l’alinéa d du paragraphe 2 de l’article 166

           c) trois ans, pour les litiges prévus à l’alinéa e du paragraphe 2 de l’article 166.

           d) six mois, pour les autres conflits du travail.

2. Le délai de prescription pour la demande de règlement des conflits collectifs du travail  est d’un an à compter du jour où une partie au litige invoque la violation de ses droits et intérêts.

SECTION II - COMPÉTENCE ET PROCÉDURE  DE RÈGLEMENT DES LITIGES COLLECTIFS DU TRAVAIL

Article 168

Sont compétents pour régler les conflits collectifs du travail:

1. La Commission de conciliation de l’entreprise ou, à défaut, les conciliateurs du Service du travail de district ;

2. Le Conseil d'arbitrage du travail de la province.

3. Le Tribunal populaire.

Article 169

1. La Commission de conciliation mentionnée à l’article 163 du présent Code est également compétente pour régler par voie de conciliation les conflits collectifs du travail.

2. Le Conseil d'arbitrage de travail provincial est composé des membres permanents et des membres cumulant plusieurs postes, qui sont des représentants de l’administration provinciale chargée du travail, du Syndicat, du patronat, des juristes, des gestionnaires et activistes sociaux crédibles de la localité. Le Conseil d’arbitrage de travail comprend un nombre impair de membres ne dépassant pas 9 personnes et est présidé par le représentant de l’administration du travail de la province.

Le mandat du conseil d'arbitrage du travail est de trois ans.

Les décisions du Conseil d'arbitrage sont prises à la majorité des voix par scrutin secret.

L’administration du travail de la province assure les conditions nécessaires au fonctionnement du Conseil d’arbitrage de travail.

Article 170

La procédure de règlement du conflit collectif du travail par voie de conciliation est ainsi déterminée:

1. La Commission de conciliation de l’entreprise ou les conciliateurs du service du travail de district procèdent à la conciliation au plus tard sept jours après la réception de la demande de conciliation. Les parties au litige ou leurs représentants délégués doivent être présents à la réunion de conciliation.

2. La Commission de conciliation de l’entreprise ou les conciliateurs du service du travail de district proposent aux parties une solution de conciliation. Si les deux parties l'approuvent, un procès-verbal de conciliation est dressé et signé par ces dernières, par le Président et par le Secrétaire de la Commission de conciliation ou un conciliateur du service du travail de district. Les deux parties ont l’obligation d’exécuter les accords mentionnés dans le procès-verbal de conciliation.

3. Si la conciliation n’aboutit pas, La Commission de conciliation de l’entreprise ou les conciliateurs du service du travail de district établissent le procès-verbal constatant l’échec de la conciliation dans lequel sont mentionnés les arguments des parties au litige ainsi que ceux de la Commission de conciliation ou des conciliateurs du service du travail de district. Ledit procès-verbal est signé par les parties au litige, le Président et le Secrétaire de la Commission de conciliation de l’entreprise ou par un conciliateur du service du travail de district. Les parties sont alors autorisées à porter l’affaire devant le Conseil d’arbitrage de travail de la province.

Article 171

1. Le Conseil d'arbitrage du travail procède à la conciliation et au règlement du conflit collectif du travail au plus tard dix jours après la  réception de la demande.

Les représentants délégués des parties au litige doivent se présenter à la réunion de règlement du conflit collectif du travail. Le Conseil d'arbitrage du travail peut, le cas échéant, inviter un représentant du Syndicat dont dépend la section syndicale de l'entreprise et un représentant des organes d’état concernés, à assister à la réunion.

2. Le Conseil d'arbitrage du travail propose une solution de conciliation aux deux parties. Si celles-ci l’approuvent, un procès-verbal de conciliation est dressé et signé par les parties et le Président du Conseil d'arbitrage du travail. Les deux parties sont tenues d’exécuter les accords mentionnés dans le procès-verbal de conciliation.

3. En cas d'échec de la conciliation, le Conseil d'arbitrage du travail décide du règlement du conflit du travail et notifie sa décision immédiatement aux parties; la décision entre de plein droit en vigueur à défaut d’oppositions des parties.

Article 172

1. En cas de désaccord avec la décision du Conseil d'arbitrage du travail, la collectivité des salariés a le droit de faire grève ou de porter l’affaire devant le  Tribunal populaire.

2. L'employeur s'opposant à la décision du Conseil d'arbitrage du travail peut demander au Tribunal populaire de réexaminer la décision du Conseil d'arbitrage, ce qui n'empêche pas la collectivité des salariés de faire grève.

Article 173

1. Lorsque le litige est pendant devant la commission de conciliation ou le Conseil d'arbitrage du travail, toute démarche unilatérale d’une partie contre l’autre est interdite.

2. La décision de faire grève à l’initiative du Comité exécutif de la section syndicale de l’entreprise doit être approuvée par la moitié des salariés par vote secret ou par signature.

Le Comité exécutif de la section syndicale de l'entreprise désigne des représentants (trois  personnes au maximum), qui seront chargés de transmettre une réclamation à l'employeur ainsi qu’une note relative à la décision de faire grève à l’administration provinciale du travail et à la Confédération provinciale des Syndicats. Dans ces documents, il doit être fait mentions de l’état du litige, de la solution réclamée, du résultat du vote ou des signatures en faveur de la grève et de la date précise du début de la grève.

3. Sont interdits, pendant la grève, tous les actes de violence, les actes de dégradation des machines, des équipements et des biens de l'entreprise ou portant atteinte à l'ordre et à la sécurité publics.

Article 174

La grève est prohibée dans les entreprises de service public et dans certaines entreprises particulièrement importantes pour l'économie nationale ou pour la sécurité et la défense nationales. La liste de ces entreprises est publiée par le Gouvernement.

Les administrations chargées du travail doivent se réunir périodiquement avec les représentants des salariés et des employeurs de ces entreprises pour donner rapidement réponse à toute réclamation de la collectivité des salariés. En cas de litiges collectifs du travail, le Conseil d'arbitrage provincial du travail doit intervenir. Si l'une des deux parties n'est pas d'accord avec la décision du Conseil d'arbitrage, elle a le droit d'exercer un recours auprès du  Tribunal populaire.

Article 175

S’il estime qu’une grève risque de produire des effets graves sur l’économie nationale ou sur la sécurité publique, le Premier Ministre peut ordonner sa suspension provisoire ou définitive.

Article176

1. Est illégale toute grève qui:

a) ne résulte pas d'un conflit  collectif de travail ou dépasse le cadre des rapports de travail;

b) dépasse le cadre de l'entreprise;

c) est contraire aux dispositions des paragraphes 1et 2 de l'article 173 et de ceux de l'article 174 du  présent Code.

2. Le Tribunal populaire est compétent pour apprécier la légalité d’une grève .

Article 177

Le Tribunal populaire statue en dernier ressort sur les grèves et litiges collectifs du travail.

Article 178

1. Est prohibé tout acte de vengeance à l'égard des grévistes ou des dirigeants de la grève.

2. Toute personne qui fait obstacle à l’exercice du droit de grève, qui contraint autrui à participer à une grève, qui commet des actes illégaux lors de la grève, qui n'exécute pas la décision  du Premier ministre ou du Tribunal populaire doit, en fonction de la gravité de ses fautes, soit réparer des préjudices causés, soit être puni d’une sanction administrative ou être poursuivie pénalement.

Article 179

La procédure de règlement des grèves et des affaires en matière prud’homale est déterminée par le Comité permanent de l'Assemblée Nationale.

 Chapitre XV 

 La gestion d’état en matière du travail

Article 180

La gestion d’état en matière du travail implique les tâches suivantes :

1. Décider des politiques et des programmes nationaux en matière de ressources humaines, notamment de la répartition et de l’affection de la main-d’œuvre, en fonction de l’offre et de la demande sur le marché du travail

2.Promulguer et déterminer les modalités d’application des textes législatifs et réglementaires relatifs au travail ;

3.élaborer et veiller à l’application des programmes nationaux relatif à l’emploi, à l’immigration organisée en vue de la création de nouvelles zones économiques, à l’exportation de la main-d’œuvre.

4.Décider des politiques relatives au salaire, à l’assurance sociale, à la sécurité et à l’hygiène, aux rapports de travail et à d’autres aspects du travail ;

5.Organiser et réaliser des études sur l’emploi, assurer le travail de statistique et d’information sur l’emploi, le marché du travail, le niveau de vie et le revenu des salariés;

6.Contrôler l’application de la législation du travail, sanctionner les violations de la législation du travail, régler les différends relatifs au travail conformément au présent Code;

7. Promouvoir la coopération en matière du travail avec les autres pays et les organisations internationales.

Article 181

1.      Le Gouvernement assure l’exécution des tâches susmentionnées  dans l’ensemble du pays.

Le Ministère du travail, des invalides de guerre et des affaires sociales est responsable de cette gestion devant le Gouvernement.

Les autres Ministères et les organes ayant rang ministériel doivent collaborer avec le Ministère du travail, des invalides de guerre et des affaires sociales pour assurer la gestion d’état en matière du travail.

2.      Les Comités populaires de tout échelon assurent la gestion d’état en matière de travail dans leur ressort territorial. L’administration locale chargée du travail assiste le Comité populaire local dans la gestion d’état en matière du travail dans la limite des pouvoirs qui lui sont attribués par le Ministère du travail, des invalides de guerre et des affaires sociales.

3.      La Confédération générale des travailleurs du Vietnam et les syndicats de tout échelon participent au contrôle de l’exécution des tâches de gestion d’état en matière du travail conformément à la loi.

4.      Les représentants des employeurs et les employeurs eux-mêmes présentent aux administrations compétentes leurs avis sur les politiques, la législation, et les aspects concernant les rapports du travail conformément aux réglementations du Gouvernement.

Article 182

Dans un délai de 30 jours, à compter du premier jour d’activité de l’entreprise, l’employeur doit faire une déclaration sur l’état du personnel. Tout changement ultérieur de l’effectif du personnel doit faire l’objet d’une déclaration auprès de l’administration locale chargée du travail conformément aux réglementations du Ministère du travail, des invalides de guerre et des affaires sociales. En cas de cessation de l’activité, l’employeur doit en informer l’administration locale chargée du travail dans un délai de 30 jours à compter du jour de cessation de l’activité.

L’employeur doit établir des livrets de travail, de salaire et d’assurance sociale.

Article 183

Le salarié se voit attribuer un livret de travail, un livret de salaire et un livret d’assurance sociale conformément à la loi.

Article 184

1.      Le Ministère du travail, des invalides de guerre et des affaires sociales assure la gestion générale de l’exportation de la main-d’œuvre.

2.      Les comités populaires des provinces et des villes relevant directement du pouvoir central assure la gestion de l’exportation de la main-d’œuvre dans leur ressort territorial.

3.      L’administration chargée du travail des provinces et des villes relevant directement du pouvoir central délivrent des permis de travail aux étrangers entrant au Vietnam pour travailler, conformément au paragraphe 1, article 133 de ce présent Code.

Chapitre XVI

Inspection du travail

Sanction des violations de la législation du travail

Section I : Inspection du travail

Article 185

L’inspection du travail s’entend de l’inspection de l’application des politiques de travail, des conditions de sécurité et d’hygiène du travail.

Le Ministère du travail, des invalides de guerre et des affaires sociales et les administrations locales chargées du travail sont chargés de  l’inspection du travail.

Article 186

L’inspecteur du travail a les missions principales suivantes :

1.  veiller à l’application des réglementations relatives à l’emploi, aux conditions de sécurité et d’hygiène du travail;

2. mener des enquêtes sur les accidents de travail et les violations des normes d’hygiène du travail ; 

3. participer à l’élaboration et à l’application des normes et règles relatives à la sécurité et à l’hygiène du travail ;

4. régler les plaintes et dénonciations relatives au travail conformément à la loi.

5. régler, dans les limites de sa compétence, ou demander aux autorités compétentes de régler les violations de la législation du travail.

Article 187

Lorsqu’il exécute sa mission, l’inspecteur du travail a les pouvoirs suivants :

1.      mener des investigations sur les lieux de travail à n’importe quel moment sans avoir à avertir ;

2.      demander à l’employeur et aux autres personnes concernées de lui fournir des informations et des documents nécessaires à son travail ;

3.      recevoir et régler conformément à la loi les plaintes et dénonciations portant sur les violations de la législation du travail.

4.      décider de la suspension de l’utilisation des machines, des matériels ou de la mise en service des lieux de travail susceptibles de provoquer des accidents de travail  et de graves pollutions, et en faire rapport immédiatement aux autorités publiques compétentes.

Article 188

L’inspecteur du Travail ne doit avoir aucun lien intérêt personnel, direct ou indirect, avec l’objet de l’inspection.  Il est tenu, même après la cessation de l’exercice de la profession, de ne pas révéler ni les secrets dont il pourrait prendre connaissance dans l'exercice de ses missions ni les sources de dénonciation.

Article 189

Lors de l’inspection, l’inspecteur du Travail doit coopérer étroitement avec le comité exécutif de la section syndicale. Si l’affaire recouvre les aspects techniques, l’inspecteur peut faire appel aux services de consultation des experts et techniciens qualifiés. Au cours de l’examen des machines, des équipements ou des locaux, la présence de l’employeur et de la personne responsable de ces machines, équipements ou locaux est obligatoire.

Article 190

L'inspecteur du travail transmet directement à l’intéressé sa décision écrite dans laquelle sont précisées la date d’entrée en vigueur, le délai de l’exécution, et, le cas échéance, celle du réexamen.

La décision de l’inspecteur du travail a force exécutoire.

La personne à qui la décision est transmise a un droit de recours devant les administrations compétentes, mais il doit exécuter strictement la décision de l’inspecteur du Travail.

Article 191

1.      L’organisation et le fonctionnement de l’Inspection du Travail sont réglementés par le Gouvernement.

2.      Le Ministère du travail, des invalides de guerre et des affaires sociales est chargé de mettre en place les organismes d’inspection. Il est chargé de  définir les critères de recrutement, de nomination, de mutation, de destitution, de révocation des inspecteurs. Il est compétent pour  délivrer la carte d’inspecteur, définir le régime de rapports périodiques ou extraordinaires et des formalités nécessaires.

3. L'inspection de la sécurité de travail et de l'hygiène du travail dans les domaines de la radioactivité, de la prospection et de l'exploitation pétrolières, des moyens de transport ferroviaire, maritime, routier, aérien et dans les unités des forces armées, est assumée par les organismes de gestion de la branche intéressée en collaboration avec l'Inspection d'état du travail.

SECTION II

Sanction des violations de la législation du travail

Article 192

Toute infraction aux dispositions du  présent Code  sera sanctionnée suivant la gravité de l'infraction par un avertissement, une amende, une suspension ou un retrait de l’autorisation de fonctionnement, une condamnation à la réparation des préjudices ou à la fermeture  de l'entreprise ou par des poursuites pénales conformément à la loi.

Article 193

Tout acte visant à entraver l’action d’une personne habilitée dans l’exercice des missions de service public, à la corrompre ou à se venger d’elle sera puni, en fonction de sa gravité, par sanction disciplinaire ou  administrative, ou par des  poursuites pénales conformément à la loi.

Article 194

Les propriétaires de l’entreprise sont responsables sur le plan civil des sanctions infligées par les organes d'état compétents au directeur, au gestionnaire ou aux représentants légitimes de l'entreprise pour les violations de la législation du travail qu’ils ont commis dans la gestion de la main-d'œuvre, conformément à la loi. Le droit de recours de l’entreprise contre ces personnes est défini dans les statuts, les règlements de l'entreprise et les contrats de responsabilité conclus entre les parties. A défaut de ces documents, ledit droit de recours est exercé conformément à la loi.

Article 195

Les sanctions administratives contre les violations du droit du travail sont déterminées par le Gouvernement.

CHAPITRE XVII

DISPOSITIONS d’ exécution

 Article 196

Les dispositions du présent Code sont également applicables aux contrats de travail, aux conventions collectives de travail et à d’autres accords légaux conclus avant l’entrée en vigueur du présent Code. Les accords ou conventions plus avantageux pour les salariés par rapport aux dispositions du présent Code sont maintenus, ceux qui sont contraires aux dispositions du présent Code doivent être modifiés ou complétés.

Article 197

Le présent Code entre en vigueur le 01 janvier 1995

Le présent Code abroge toutes les dispositions antérieures contraires.

Article 198

Le Comité permanent de l’Assemblée Nationale et le Gouvernement déterminent les modalités d’application du présent Code .

  Le présent Code a été adopté par l’Assemblée nationale de la IX^è législature de la République socialiste du Vietnam lors de sa cinquième session, le 23 juin1994.