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L’application des règles relatives au droit du travail est soumise à l’existence préalable d’un contrat de travail. En principe, il y a lieu d’appliquer ces règles dès qu’il y a une convention engageant une personne donnée à mettre ses compétences au service d’une autre personne ou un organisme professionnel et ce, moyennant une rémunération. Là-dessus, il faut faire très attention car les entreprises ont parfois tendance à demander à ses salariés de se déclarer comme travailleurs indépendants. Ainsi, on est dans le cadre du contrat d’entreprise ou de sous-traitance et les employeurs peuvent donc échapper aux différentes charges et à la législation du travail. Heureusement qu’actuellement, la jurisprudence prend beaucoup d’attention à la distinction de ces contrats.
Plusieurs scénarios peuvent être à l’origine de la rupture du contrat de travail. Dans le cas de la rupture conventionnelle ou de la cessation du travail par force majeure, il y a rarement litige. Par contre, c’est lorsque cette rupture est provoquée par la volonté unilatérale de l’employeur qu’on a souvent besoin de l’intervention d’un avocat. Pour s’assurer de l’issue favorable de la bataille juridique, il est vivement recommandé d’opter pour un avocat spécialisé en droit du travail qu’on peut facilement trouver sur http://www.trouvervotreavocat.com. En théorie, si les relations de travail sont rompues pour cause de force majeure, cela veut dire qu’elle n’est pas imputable à l’employeur car liés à des éléments complétement extérieurs à sa volonté (incendie, cyclone, etc.). L’employeur n’est donc pas tenu de respecter les principes liés à la procédure de licenciement. Il n’est pas non plus obligé de verser les indemnités de préavis et de licenciement. Toutefois, il est néanmoins tenu de verser au salarié les indemnités de congés payés. Par contre, dans le cas du licenciement pour motif personnel, des règles de forme (procédure) et de fond doivent être strictement respectées sinon l’employeur risque de se faire assigner devant le Conseil des Prud’hommes.
En principe, le licenciement pour motif personnel peut intervenir, soit à cause des aléas économiques, soit à cause d’une décision disciplinaire. Mais quelle que soit la cause, celle-ci doit être toujours réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, les salariés ont tout à fait intérêt à attaquer leur employeur devant le Conseil des Prud’hommes. Pour ceux qui ne sont pas très bien informés, c’est cette institution qui sert de juridiction de premier degré pour les litiges liés à la rupture du contrat du travail. Le Conseil tranche sur les litiges individuels car les litiges collectifs de travail relèvent en principe de la compétence du Tribunal de Grande Instance (TGI). La durée de la procédure dépend du contentieux mais en général, le traitement des affaires classiques durent 12 mois. Pour obtenir un jugement rapide, il est conseillé d’assigner l’employeur en référé. Toutefois, pour que le Conseil des Prud’hommes accepte la requête en référé, la nature du litige doit respecter certaines conditions de fond. Comparé à celle applicable au TGI, la procédure au sein du Conseil des Prud’hommes a ses particularités. A titre d’exemple, à Paris, le délai d’appel est de deux ans.